Законы и закономерности менеджмента
Руководители-детерминисты считают, что все события, которые происходят вокруг нас, является результатом действия определенных законов – часть которых нам известна, а часть – нет, поэтому и рассматриваются как случайность. В отличие от этой точки зрения, некоторые исследователи говорят о возможности предсказания самых событий в нашей жизни на основе “эффекта бабочки”, взмах крылышки которого может порождать бурю на другом конце света. Таким образом, дискуссия о возможности предсказания будущих состояний системы является отражением наших представлений об управляемости систем управления: насколько наши действия способны реально влиять на результативность и эффективность организаций и групп людей, которые закономерности определяют развитие организации и законы должны приниматься во внимание руководителями при планировании управленческих действий.
Существование закона традиционно отождествляется нами с упорядоченностью, структурированием системы и с возможностью предсказания ее будущих состояний. Мы понимаем под законами (греч. Лат. Lex) присущи явлениям реального мира тенденции изменения, движения и развития, которые определяют общие этапы и формы возникновения и самоорганизации систем развивающихся в природе, обществе и духовной культуре человечества. Таким образом, закон отражает связь между предметами, составными элементами отдельного предмета, между свойствами вещей, а также между свойствами внутри вещи [18]. В то же время упорядоченность не надо понимать как статичность систем: основным залогом развития различных процессов, в том числе и экономических, является именно неравномерность их состояния. Поскольку менеджмент имеет дело с открытыми системами, здесь проявляются такие же закономерности. В то же время, любой закон, регулирующий ход тех или иных общественных процессов, в ходе применения теряет в своем качестве. Это является результатом непрерывного развития и многообразия видов взаимодействия, уменьшение отдачи от использования ресурсов и накопления противоречий, которые впоследствии приводят к необходимости пересмотра механизма действия закона.
Как отмечают Пригожин И. и Стенгерс И. [43], однородное состояние системы приводит к потере устойчивости: попытки привести открытую систему к равновесному состоянию заканчивается кризисом развития системы. Причиной этого является изолирование системы от окружающего мира, потеря возможности обмена ресурсами и увеличение непредсказуемости состояний системы, прекращение действия известных нам детерминистски законов.
Иллюстрацией такого порядка вещей парадокс, известный как “Шредингера кот”: животное помещена в мысленном эксперименте в контейнер с ядовитым веществом находится для стороннего наблюдателя в неопределенном состоянии (для наблюдателя кот является одновременно и “живой”, и “мертвый”) до тех пор, пока кто-то не откроет контейнер и не определит ее реального состояния [54]. Этот пример, предложенный австрийским физиком-теоретиком для объяснения принципов квантовой механики, позволяет понять проблемы руководителей при оценке объекта управления и выборе корректирующих действий.
Согласно теории систем, траектория их развития характеризуется очередным изменением устойчивых областей, где доминируют детерминистские законы, и неустойчивых областей вблизи точек флуктуации (точек колебаний и периодического изменения состояния систем), где перед системой открывается возможность выбора вариантов будущего. Когда системы достигают в процессе своего развития точки выбора траектории развития (известной нам как точка бифуркации) детерминистское описание становится непригодным. Более того, именно наше представление организации как системы является идеализацией ее состояния – на самом деле взаимодействия между ее отдельными элементами менее упорядоченными и в большей степени зависят от случайных факторов, чем руководители представляют это, говоря о “системе управления”. В частности, осуществляя реструктуризацию фирмы, менеджер никогда не может быть полностью уверен в ее успешности: на результативность трансформаций могут повлиять условия внутренней среды (нежелание и сопротивление владельцев / сотрудников) или внешнего (изменение рыночной конъюнктуры). И только выбрав путь развития, система на некоторое время снова возвращается к состоянию, когда ее состояние можно исследовать с использованием детерминистских законов.
Если говорить о законах управления (законы менеджмента), то последние можно понимать в широком или узком смысле. Существуют законы функционирования (например, закон всемирного тяготения или закон Ома, которые описывают важный, необходимый связь между явлениями и вещами в окружающем мире) и законы развития (например те, что описывают развитие биологических организмов или сложных систем). Законы развития и законы функционирования существуют в единстве, постоянно взаимодействуя и дополняя действие друг друга: именно на основании определения механизма действия законов мы познаем мир и формируем картину нашего мировосприятия. Реализация законов зависит от наличия необходимых условий – законы общественно-исторического развития имеют объективный характер, хотя создаются и реализуются людьми в процессе общественного взаимодействия.
Законы менеджмента, которые являются предметом нашего рассмотрения в данном разделе пособия, выступают основой создания и функционирования организации, имеют объективный характер и непосредственно сказываются на деятельности человека в социотехнических системах. Специфика менеджмента, носит междисциплинарный характер, объясняет действия отдельных членов организации и организаций в целом с точки зрения законов экономики, теории систем, социологии и психологии. Таким образом, законы менеджмента отражают устойчивые связи в структурах (пространственная взаимодействие элементов) и во времени (взаимодействие элементов в организационных процессах). В работе [66] приводится перечень законов организации так, как это представлено в табл. 3.1.
На сегодня у исследователей не существует общей и согласованной точки зрения относительно законов и закономерностей менеджмента. Так, Р. Дафт [13] и П. Друкер, [16, 17] уделяя значительное внимание определению парадигм менеджмента и организационной среды, обходят вниманием упомянутое выше вопрос, популярная в учебной среде книга Мескона, Альберта и Хедоури [37] не рассматривает эти аспекты, сосредотачиваясь на классических принципах управления Файоля, а учебник по менеджменту Робинса и Коултера [47] вообще не исследует закономерности менеджмента, рассматривая законы рыночной среды и организации систем. Можно с уверенностью говорить о том, что тенденция изучения категорий в законную и закономерностей в управлении подробнее рассматривается работах украинских авторов, а также в русскоязычных работах, изданных в новых постсоветских странах. Тем не менее, как уже было отмечено нами выше, руководителю для обеспечения эффективности и результативности организации необходимо понимать те возможности и ограничения, наложенные законами объективного мира. Рассматривая управления с точки зрения диалектики, как только физический, но и умственный процесс, основанный на системе мировосприятия и направлен на обеспечение развития управляющей и управляемой систем, можно выделить три следующие законы, описывающие взаимоотношения между общественными и природными явлениями:
– закон единства и борьбы противоположностей;
– закон отрицания возражений;
– закон перехода количественных изменений в качественные.
На основе первого закона менеджер должен понимать в каждом явлении есть противоположности, к тому же они существуют одновременно. Так, выход компании на рынок с новым товаром противоречить интересам производителей старых товаров, но при этом не гарантирует того, что через некоторое время более новый товар не будет предложен рынку какой-либо другой компанией. Существующие в мире противоположности взаимодействуют между собой, переходя друг в друга и взаимно изменяясь. Так, ожесточенные конкуренты могут объединиться в один концерн, а монополист повторить судьбу “Standard Oil Trust” Рокфеллера, которую принудительно были разделены на тридцать четыре независимых и конкурирующих между собой компании на в 1911 году. Борьба всегда является результатом внутренних противоречий, которые существуют в своих противоположностях; само наличие противоречия является импульсом для развития системы. В процессе преодоления существующих противоречий возникают противоречия новые, более сложные, тоже требуют решения. Так, например, при избрании руководителем системы мотивации персонала на основе опционов акций, то есть за счет предоставления лучшим работникам фирмы права приобретения или продажи ее акций по льготным ценам, возникает противоречие между объективностью оценки цены акции и вклада работника в развитие компании, а распространение практики поощрения на основе перевыполнения плановых показателей часто приводит к выполнению количественных показателей работы сотрудников даже ценой ее качества: в таком случае мотивация персонала приносить эффект, обратный ожидаемому. Закон отрицания отрицаний объясняет внутреннюю природу развития организационных систем тем, что в каждый грядущий момент времени любое явление или предмет отличаются от самих себя в предыдущий момент времени (как говорил Гераклит Эфесский: “Нельзя войти в одну и ту же воду дважды”), но в процессе развития явлений (предметов) хранятся наиболее существенные и наиболее значимые из них признаки из прошлых состояний. Это тоже можно объяснить известными нам примерами: дети спорят со своими родителями, однако со временем, взрослея, они становятся похожими на них; борьба с бюрократическими структурами управления в организациях, в конце концов, завершается формированием новых бюрократических структур. Используя закон отрицания отрицаний, менеджер должен понимать, что каждый следующий состояние организационной системы может быть совершенным, чем предыдущий, но в то же время не всегда учитывать требования будущих состояний.
Третий аспект организационного развития рассматривается в закон / перехода количественных изменений в качественные: в процессе развития организации или ее отдельного члена происходят непрерывные количественные изменения, которые постепенно приводят к изменениям качественным. Так, неквалифицированные работники выполняя производственные задания и совершенствуя свое мастерство становятся опытными специалистами, усиление контроля за качеством выполнения работы приводит к улучшению качества продукции или услуг, которые предлагает организация; невыполнение отдельных задач и невозможность достижения целей отдельными подразделениями ставит под угрозу успешность деятельности всей организации. Применение данного закона позволяет руководителям понять, как постепенный и эволюционный характер количественных изменений в организации в определенный момент времени приобретает необратимый революционный характер качественных преобразований.
(2 votes, average: 5.00 out of 5)