Мотивационные ансамбли
Основным недостатком рассмотренных нами четырех содержательных и двух процессуальных теорий является чрезмерное упрощение ними самого процесса мотивации и попытка изобрести одну (справедливость) или несколько (принадлежность и самореализация) нужд, побуждающие человека к труду (рис. 7.2). Российские ученые Д. А. Аширов и Ю. Д. Красовский критикуют западные теории мотивации именно за их фрагментарность и чрезмерный субъективизм [4], причем их точка зрения относительно принципов мотивации сотрудников организаций совпадает со взглядами Джима Коллинза [25] по “нужных людей в организации”. Искусственная природа организации требует от ее руководства создание условий для формирования самоорганизации составляющей, поскольку в условиях социокультурных, экономических и политических изменений способность к саморганизовування является признаком адаптационных возможностей системы. Так же как организации формируются и развиваются под действием многих разнонаправленных факторов, их участники мотивируются к совместной деятельности в результате суперпозиции (наложения) внешних стимулов на внутренние мотивы каждого конкретного человека [4]. На рис. 7.8 приведена модель мотивации Аширова.
В модели мотивации Аширова побуждения человека к деятельности происходит не только на основе выявления и удовлетворения физиологических или психологических потребностей, но на основе их трансформации путем перенаправления неприемлемых (с точки зрения личности) импульсов с целью удовлетворения непосредственной цели на реализацию общественно полезных целей. Для объяснения природы такого “корректировки” Ю. Красовским была предложена модель “мотивационного ансамбля” (рис. 7.9). По мнению Красовского [29], зрелая личность руководствуется в своих действиях не столько имеющимися у нее потребностями, сколько собственной системой, которая получила название “Я” – позиция. На формирование “Я” – позиции накладываются ценностные ориентации, нравственные и этические ограничения, жизненный опыт и привычки человека, которые сочетаются с его потребностями и внешними побуждениями (стимулами). В результате интерференции внутренних и внешних факторов влияния на поведение человека, происходит переосмысление ней собственных нужд и происходит формирование личной позиции с сохранением максимальной внутренней целостности индивидуума. При этом влияние факторов внешней среды (стимулов) на поведение человека носит корректирующий характер, опосредованно или прямо направляя человека к выполнению определенных активных действий.
Итак, если у традиционных содержательных теориях мотивации избрания для оценки одного фактора или их небольшой совокупности вызывает искривление наших представлений о природе побуждения человека к труду, то применение представленных на рис. 7.8 и 7.9 моделей позволяет представить внешние (стимулы и социальные ограничения) и внутренние (потребности, ценностные ориентации, этические ограничения, опыт) факторы влияния на поведение человека в виде согласованного мотивационного ансамбля.
Мотивационным ансамблем называют гармоничное сочетание иерархической совокупности внутренних мотивов человека и внешних стимулов с целью оптимального использования его профессиональных качеств и инновационного потенциала.
Важно понимать, что хотя формирование мотивационного ансамбля подчиненных происходит под влиянием менеджера, но сами работники в этом играют определяющую роль. Способность к труду, профессиональные навыки, желание работать и ответственно относиться к выполнению порученных задач в сочетании с личным интересом к работе и внутренними потребностями мотивируют человека к действиям, в то время как менеджеры могут только корректировать поведение своих подчиненных предлагая различные поощрения и угрожая наказаниями. Именно поэтому более успешными и конкурентоспособными становятся сегодня организации, которые способны к развитию и самосовершенствованию на основе развития и самосовершенствования своих сотрудников. В этом заключается основное отличие современного подхода менеджмента к мотивации работников от тех взглядов, которые существовали еще два десятка лет назад. Работа современного менеджера заключается не только (и не столько) в мотивировке своих подчиненных, сколько в подборе нужных организации людей и формировании такого организационного климата, в котором бы каждый сотрудник мог бы наиболее полно раскрыть свой потенциал и реализовать себя. В менеджменте такая концепция получила название Learning Organization или организация, учится. Это не какая-то конкретная организационная схема – под организацией, учится, понимают социальную систему, которая способна к непрерывному адаптации и изменений именно потому, что все ее члены активно заняты определением и решением связанных с рабочим процессом вопросов [92]. В обучающейся, сотрудники постоянно приобретают новые знания, делятся ими между собой и применяют их в процессе принятия решений или при выполнении своей работы. По мнению некоторых исследователей менеджмента, способность организации постоянно учиться и применять полученные знания на практике является сегодня ее главным и наиболее устойчивым источником формирования конкурентных преимуществ [98].
Основной задачей руководителя является мотивирование подчиненных работать лучше, поскольку именно от интенсивности и производительности труда персонала зависит успешность организации. Руководитель совершая так, апеллирует к потребностям подчиненных ему людей, связывая их удовлетворение с результативностью выполнения рабочих задач. В основе процесса мотивации всегда мотивы – причины, побуждающие человека выбирать определенный тип поведения. Для успешного мотивирования и стимулирования подчиненных руководитель должен знать основные теории мотивации, которые подразделяются на содержательные и процессуальные. Теории мотивации объясняют как меняется поведение человека в зависимости от внутренних (потребности, удовлетворение) и внешних (вознаграждение, стимулы) факторов.
В менеджменте различают понятия мотивации и стимулирования. Мотивировка является внутренним процессом человека, поскольку базируется на личных побуждениях, которые заставляют человека действовать определенным образом для удовлетворения актуальных потребностей. Стимулирование заключается в создании таких условий, которые активизируют определенные потребности человека и побуждают его действовать в определенный желаемый для организации способом.
Менеджеры обычно могут создать условия для избрания объектом управления определенной производственной поведения, однако не всегда могут заставить человека выбрать именно необходимый способ поведения. Отношение к труду, желание работать, стремление приносить пользу другим людям преимущественно определяются личностными качествами самой работника, которые формируются в течение жизни и базируются на существующем опыте. Именно поэтому для руководителей важным становится умение подбирать правильных людей – наличие нужных людей позволяет увеличить эффективность мотивирования и достичь высокой результативности организации. Также следует понимать отсутствие прямой связи между потребностями и действиями людей. Это объясняется существованием в сознании человека своеобразных “фильтров” в виде ценностных ориентаций,
Социальных установок, убеждений, которые не позволяют потребностям проявляться явно и непосредственно. К тому же в реальной жизни (исключая отдельных случаев) человек всегда действует под влиянием нескольких конкурирующих потребностей, выбирая наиболее приоритетные для первоочередного удовлетворения. Такое поведение человека, когда он сочетает иерархическую совокупность внутренних мотивов с внешними стимулами, называется мотивационным ансамблем. Гармоничность мотивационных ансамблей человека – внутреннее согласование мотивов поведения, ценностных установок, ориентаций и внешних стимулов – позволяет оптимально использовать ее профессиональные качества и инновационный потенциал.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)