Поведенческий подход к лидерству
Следующая концепция лидерства была предложена учеными-Бихевиористы и получила название поведенческого подхода. Данная теория создала основы для классификации стилей управления (стилей поведения руководителя). Согласно поведенческим подходом к лидерству, эффективность руководителя определяется не только его личностными качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным. Такая манера поведения руководителя получила название “стиля управления” или “стиля лидерства”. Наиболее интересными в поведенческом подходе результаты исследований американского социального психолога Ренсиса Лайкерта (1903-1981), теоретиков менеджмента Дугласа Макгрегора (1906-1964), Роберта Блейка (1918-2004) и Джейн Мутон (1930-1987). Все они считали, что каждая организация является уникальным сочетанием людей, ресурсов и ситуационных факторов, которые определяют стиль руководителя как множество поведенческих состояний. В литературе по менеджменту такое множество стилей управления называют управленческим континуумом. Частными случаями управленческого континуума является автократический, демократический и либеральный стили руководства.
Первые известные нам исследования влияния эффективности поведения руководителя на подчиненных связанные с немецко-американским ученым Куртом Левиным, сферой научных интересов которого были вопросы социальной, организационной и прикладной психологии. В своей статье [78] Левин определил три стиля руководства (он называл их средой организации) – автократический, демократический и либеральный.
Автократическим стилем называют поведение руководителя, который имеет достаточно власти для навязывания собственной точки зрения своим подчиненным. Руководители автократы используют жесткие методы управления, часто применяют принудительную власть, пытаются ограничить доступ подчиненных к информации и не поощряют неформальный характер вертикальных коммуникаций. В большинстве случаев руководители автократического типа считают доминирующими потребностями своих подчиненных потребности в безопасности, принадлежности и физиологические. Руководители-автократы хорошо структурируют задачи для своих подчиненных (определяют этапы работ и последовательность их выполнения), стараются избегать непосредственного участия в выполнении работы вместе с подчиненными (для сохранения собственного авторитета), а исполнителей вознаграждают или критикуют непосредственно по результатам их работы.
Демократическим стилем называют такое поведение, при которой руководитель пытается создать благоприятный климат для взаимного сотрудничества, позволяет свободный обмен мнениями между членами организации и апеллирует к потребностям подчиненных высшего уровня (уважения, самореализации, успеха). Демократы не всегда структурируют задачи и могут обращаться к своим подчиненным с предложением обсудить способы выполнения работ.
Либеральным стилем руководства является такое поведение руководителя, при которой он или она предоставляет своим подчиненным почти полную свободу в выборе способа достижения целей, выполняя при этом чисто номинальные (представительные) функции.
Исследования Левина доказали, что авторитарное руководство достигало выполнения большего объема работ, по сравнению с демократичным. Однако качество таких работ была ниже (хотя производительность больше), решение менее творческими и шаблонными, атмосфера в группах – более враждебной и агрессивной [78].
Стили управления руководителя формируются под влиянием многих факторов, как это показано на рис. 10.4.
Язык и религия выступают отражением окружающего мира в сознании человека, определяют мировоззрение отдельных людей и общественных групп (отношение к человеческой жизни, к труду, принципы построения межличностных отношений в коллективах). Климатические условия определяют доступность ресурсов и условия жизнедеятельности людей, а также накладывают отпечаток на физиологические особенности человека. Ограниченность доступа к важным ресурсам (воды, плодородных почв или продуктов питания) создает предпосылки к концентрации власти и формирования авторитарных форм организации общественной жизни. История формирует психологию лидеров, в основе которой лежит уверенность в возможности успеха или поражения на основе опыта предыдущих поколений. Наиболее сложно формируется психология лидерства в обществах, которые длительное время находились в колониальном положении, пережили многочисленные унижения и поражения. Это приводит к закреплению среди людей поведенческих стереотипов самосохранения и приспособленчества, коллективного неприятия индивидуальной ответственности, отчуждения и взаимного недоверия. Факторы влияния на формирование стилей лидерства Дуглас Макгрегор в своей книге “Человеческая составляющая предприятия” [79] трансформировал научные результаты Левина с позиции противопоставления двух стилей руководства – автократического и демократического (рис. 10.5). В частности, МакГрегор не соглашался с выводами Левина по более высокой производительности труда рабочих в организациях с авторитарным руководством и пытался доказать преимущества демократического стиля лидерства в менеджменте.
В теории Макгрегора было описано убеждения руководителей по отношению к подчиненным, на основе которых формируются разновидности автократического стиля управления. Эти убеждения получили название “теории Х” (по аналогии с рис. 10.5, где автократический стиль руководства соответствует оси абсцисс) и сводились к следующим утверждениям [79]:
1. Люди не получают удовольствия от работы и при первой же возможности пытаются ее избежать.
2. В подчиненных отсутствует чувство честолюбия, они не желают брать на себя ответственность за свои действия, предпочитая ситуациях, где ими управляют.
3. Самым стремлением подчиненных есть ощущение защищенности и стабильности.
4. Заставить людей работать можно только с применением принуждения, контроля и страха наказания.
На основе таких предположений автократические руководители максимально централизует полномочия, подавляют инициативу подчиненных и жестко контролируют выполнение ими порученных задач.
Представление руководителей-демократов о подчиненных принципиально отличаются от предыдущих. Дуглас Макгрегор назвал убеждение этой группы руководителей “теорией Y” (рис. 10.5). Предположение людей, которые в своей деятельности пользуются теорией Y, являются:
1. Работа является естественным процессом, а люди готовы брать на себя ответственность за ее результаты в благоприятных для этого условиях.
2. Подчиненные готовы применять самоуправления и самоконтроль в ситуациях, когда им понятны и близки цели деятельности организации.
3. Принадлежность человека к выполнению важной и общественно значимой цели является разновидностью внутреннего вознаграждения.
4. Обычные люди способны к творческому и нестандартного решения проблем, а руководители используют потенциал своих подчиненных лишь частично.
Организации по демократическим стилем руководства, отмечал Макгрегор, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, а их сотрудники принимают активное участие в принятии решений и наделены свободой в выполнении заданий. Демократические руководители опираются в своей деятельности на нужды подчиненных высшего уровня (вторичные потребности) и пытаются сделать обязанности людей более привлекательными. При этом демократический стиль руководства не означает абсолютной свободы участников организации. Демократический стиль базируется на принципе учета интересов большинства при условии обеспечения прав меньшинства. Большинством в организациях обычно выступают люди, чей статус признан законом или традицией, подкрепленный корпоративными правами или экспертным опытом в определенной области знаний (собственники, руководители и профессионалы). Меньшинством являются остальные сотрудники организации. Демократический стиль предполагает возможность обсуждения и дискуссий о деятельности организаций, однако формат обсуждения определяется большинством, так же как и возможность учета предложений рядовых рабочих. После утверждения руководителями управленческого решения оно становится обязательным для всех участников организации, а отказ выполнять распоряжения руководства имеет такие же негативные последствия как и в автократической организации.
Мнение Макгрегора заключалась в том, что единственным верным для руководителей стилем поведения является теория Y, то есть демократический стиль. Однако сегодня мы не можем однозначно согласиться с такой категоричной точкой зрения. Демократический стиль самом деле обеспечивает лучший организационный климат внутри организации, эффективные коммуникации и лучшее взаимодействие между людьми. Но далеко не во всех случаях труд связан с получением внутреннего удовлетворения или реализацией потребностей в самовыражении, успешности или социальном взаимодействии. Применение такого стиля становится невозможным для руководства людьми, которые выполняют однообразную и монотонную работу, задействованные на тяжелых и опасных производствах, получают низкую плату за выполнение неквалифицированного труда. К тому же практика управления скорее противоречит взглядам Макгрегора, поскольку подавляющее большинство руководителей американских и европейских компаний руководствуются в своих действиях предположениям теории Х, то есть принадлежат к руководителям автократического типа.
Лайкерт первым среди исследователей менеджмента заметил, что организациями с низкой эффективность управляют менеджеры, “сосредоточены на (выполнении) работе”, которые “стремятся постоянно держать своих подчиненных в работе с расписанными заранее правилам ее выполнения, а также в удовлетворительном темпе, установленном в соответствии со стандартами времени “[57]. Зато руководители, которые достигают лучших результатов, фокусируют свое внимание на человеческих аспектах проблем своих подчиненных и на создании эффективных рабочих групп, которым ставятся для достижения высокие цели. Такая группа руководителей получила название “сосредоточенных на человеке”. На протяжении последующих исследований Лайкерт предложил четыре базовых системы лидерства (рис. 10.6).
Система первого типа – это система эксплуатирующего типа и авторитарного (от лат. Auctoritas – власть, влияние) стиля управления. В такой системе носитель власти сам провозглашает себя лицом, имеющим право на власть на основе собственного волеизъявления. Авторитарная власть сочетается с автократическим подходом к управлению, а подчиненные держатся в повиновении благодаря запугиванию и принуждения, эксплуатации низких потребностей (в жизни, безопасности, пищи и т. д.) и ограничению возможностей влиять на ситуацию.
Эксплуататорских авторитарная система ограничивает свободу мысли и обмен информацией, а вертикальная мобильность членов группы (повышение социального статуса вследствие карьерного роста) является скорее исключением, а не правилом. Продвижение к верхних ступеней иерархии происходит на основе личной преданности лидеру, а не профессиональных качеств. Руководители и подчиненные относятся к двум диаметрально противоположных миров, причем первые рассматривают вторых в качестве дешевого и восстановительного ресурса, обезличивают и презирают человеческое достоинство подчиненных им людей. Все решения в такой системе принимаются высшими руководителями организации.
Система второго типа представляет собой разновидность авторитарного стиль управления, при котором руководство благосклонно относится к своим подчиненным, выступает в роли опекунов “маленького человека” и использует систему поощрений для поддержания лояльности среди сотрудников. Существуют ограничения по передаче информации, причем обычно они носят негласный характер и заключаются в подаче руководству “приятной” и “удобной” информации. Большинство управленческих решений принимается на верхних иерархических уровнях управления, но подчиненные могут принимать участие в обсуждении и принятии решений. Руководители в такой системе относятся к “доброжелательных автократов”, поощряют фаворитизм и непотизм (“кумовство”), поддерживают сбалансированную конкуренцию между группами влияния внутри организации.
Система третьего типа представлена??руководителями. Которые проявляют большее доверие к подчиненным и больший интерес их проблемами. Руководители налаживают двусторонние контакты с рядовыми работниками, но оставляют за собой право принятия большинства важных управленческих решений. Зато подчиненным предоставляется право участия в обсуждении проектов решений, предоставления экспертной поддержки при подготовке проектов решений (право консультирование руководства) и принятия решений по их конкретной деятельности.
Система четвертого типа предусматривает совместное участие работников и руководителей в процессе принятия решений. Взаимоотношения между руководителями и подчиненными характеризуются высоким уровнем доверия и интенсивным обменом информацией, полномочия в значительной мере децентрализованы. Сам Лайкерт считал наиболее успешной именно эту систему управления, хотя она тоже не лишена недостатков. Основным ее “узким местом” остается сложность практического применения “группового управления” в случае различного уровня личностного развития подчиненных, недостаточного профессионального опыта руководителей. Замечания также вызывает определенное идеализация Лайкертом процессов группового принятия решений и демократических методов управления, поскольку такие подходы к руководству срабатывают не во всех организациях и во всех национальных бизнес-культурах.
Дальнейшее развитие теории Лайкерта и Макгрегора нашел свое отражение в классификации стилей лидерства, предложенной американскими учеными Робертом Блейком и Джейн Мутон. Поведение руководителя здесь определяется по двум параметрам – пиклуванням о подчиненных и вниманием к выполнению производственных задач (рис. 10.7).
Классификация стилей лидерства Блейка-Мутон представляет собой схему в виде управленческой решетки [96]. По вертикальной осью оценивается степень внимания руководителя к нуждам сотрудников от 1 (минимум внимания) до 9 (максимальное попечительства). Под попечительством понимают такое поведение, когда руководитель влияет на подчиненных на основе удовлетворения вторичных потребностей, а также налаживает открытые и доверительные отношения в коллективе. По горизонтальной осью оценивается внимание руководителя к выполнению рабочих задач путем их структурирования, планирования и организация деятельности группы.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)