Коммуникации и конфликты
О чем пишем: Природа конфликта. Функциональные и дисфункциональные конфликты. Типология конфликтов в менеджменте. Структурные и межличностные методы управления конфликтными ситуациями.
Конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами.
По своим последствиям конфликт может быть функциональным или дисфункциональным. Функциональный конфликт приводит к повышению эффективности организации, а дисфункциональный – спричиняе снижение уровня групповой сотрудничества и эффективности организации.
Существуют четыре основных типа конфликта, внутренний конфликт человека, межличностных конфликт, конфликт между личностью и группой, и межгрупповой конфликт.
Внутренний конфликт человека. Хотя этот тип конфликта не соответствует приведенному выше определению, однако его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Распространенным видом внутреннего конфликта является ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые за загородом требования по поводу ожидаемых результатов ее работы.
Межличностные конфликт является наиболее распространенным типом конфликта. В организациях он проявляется как борьба ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностные конфликт может также проявляться в столкновении личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не всегда способны найти общий язык.
Конфликт между лицом и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если отдельная личность противопоставит себя позиции группы.
Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно распределить, взаимозависимость задач, несогласованность целей, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, а также неудовлетворительные коммуникации.
Существование одного или нескольких источников конфликта увеличивает вероятность возникновения конфликтной ситуации “” в процессе управления.
К функциональных последствий конфликта относят:
– решение проблемы в приемлемый для всех сторон способом;
– склонность конфликтующих сторон к сотрудничеству в будущем;
– уменьшение возможности группового мышления и синдрома покорения;
– улучшение качества процесса принятия решений;
– обработки возможных проблем до начала реализации управленческого решения.
Если менеджер окажется неспособным к эффективному управлению конфликтом, это повлечет следующие дисфункциональные последствия:
1. Увеличение недовольство и ухудшение морально-нравственного состояния сотрудников организации.
2. Увеличение текучести кадров и уменьшения производительности труда.
3. Уменьшение сотрудничества между сторонами конфликта в будущем.
4. Усиление преданности своей группе и усиление непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.
5. Формирование представлений о другой стороне конфликта как о “враге”; восприятие собственных целей как положительных, а целей другой стороны как отрицательных.
6. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
7. Усиление вражды между сторонами конфликта.
8. Предоставление большее значение своей “победе” в конфликте, чем решению начальной проблемы.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией, которые можно разделить на две категории методов – структурных и межличностных.
Четыре структурных методы решения конфликта – это разъяснение требований к работе, применение координационных и интеграционных механизмов, определение общих для организации комплексных целей, использование системы вознаграждений.
Разъяснение требований к работе заключается в разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделении. Менеджером должно быть указано ожидаемый результат труда, каналы коммуникации, определена система полномочий и ответственности, объяснено политику фирмы, ее процедуры и правила.
Координационные и интеграционные механизмы. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны такие средства интеграции как управленческая иерархия, использование команд с перекрестными функциями, целевых групп, проведения деловых встреч и совещаний.
Общие комплексные цели для организации – их эффективная реализация требует совместных усилий многих сотрудников, различных групп и подразделений. Это позволяет направить усилия всех участников организации на достижение общей цели.
Структура системы вознаграждений – систематическое скоординированное применение системы вознаграждений для поощрения людей, способствуют реализации организационных целей, помогает понять сотрудникам тип поведения подчиненных желательно для руководства организации.
Основными межличностными стилями развязанная конфликтов есть. уклонения, улаживания, принуждение, компромисс и решение проблемы.
Уклонение – предусматривает избежание человеком конфликтных ситуаций.
Улаживания – характеризуется убеждением, что “мы все – единственная команда и ссоры лишь помешают нашей работе”. Стремление не выпустить наружу признаки конфликта и споров, призывов к потребности в солидарности.
Принуждение – может быть эффективным при условии наличия у руководителя значительной власти над подчиненными.
Компромисс – характеризуется отказом от части собственных интересов и частичным принятием точки зрения другой стороны.
Решением проблемы – заключается в признании различий во взглядах сторон и желании ознакомиться с иными точками зрения для понимания причин конфликта.
Рекомендации для решения конфликтной ситуации:
1. Определение проблему в категориях целей, а не решений.
2. Определение решений, приемлемых для конфликтующих сторон.
3. Сосредоточение внимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создание атмосферы доверия, увеличение взаимных контактов и содействие обмену информацией.
5. Уважение к другой стороне, выслушивание мнений собеседников, уменьшение проявлений раздражения и угроз.
Информация является основным предметом деятельности менеджеров в организации. Обмен информацией происходит с помощью коммуникационного процесса, в котором можно выделить вертикальные (восходящие и нисходящие) и горизонтальные коммуникации.
Коммуникационный процесс состоит из пяти основных этапов – зарождение идеи, кодирование информации, выбора канала передачи сообщения, передачи сообщения и декодирования. На каждом из указанных этапов информация может быть искажена в результате существования различных препятствий, которых называют шумами коммуникационного процесса. Разновидностью шумов являются межличностные и организационные препятствия, в результате которых происходит искажение начальных информационных сообщений отправителем или их неправильное понимание получателем.
Следствием ошибок в передаче и восприятии информации обычно является возникновение конфликтных ситуаций. В зависимости от способности менеджера управлять развитием конфликта он может способствовать решению проблем, возникших между сторонами коммуникационного процесса, или может усилить разногласия между ними и привести к полному разрыву отношений. Для решения конфликтных ситуаций рекомендуют применять межличностные (уклонение, принуждение, компромисс, улаживания, решение проблемы) и структурные (формулировка общих комплексных целей организации, применения интеграционных и координационных механизмов, разъяснение требований к работе и структурирование системы вознаграждений) методы.
(2 votes, average: 3.00 out of 5)