Процедура ассессмент-центру
Ассессмент-центр (АЦ) – являє собою спеціально підібраний набір тестових завдань для учасників.
В даний час АЦ – затребуваний і, як вважають багато дослідників, ефективний спосіб оцінки навичок, ділових якостей і знань співробітників.
Цілі ассессмент-центру
Метою АЦ є з’ясування, наскільки професійні компетенції співробітника відповідають ідеальному профілю компетенцій для певної посади, чи є у нього потенціал для подальшого кар’єрного зростання і розвитку. Крім того, АЦ – це реальна допомога керівництву в створенні цільової програми розвитку співробітника з урахуванням його сильних і слабких компетенцій і формуванні кадрового резерву.
Етапи проведення
Проведення АЦ включає кілька етапів.
1-ий етап – складання “профілю успіху”.
На цьому етапі в бесідах з керівництвом фахівці з’ясовують, якими компетенціями повинен володіти співробітник компанії. Кожна компетенція являє собою шкалу, де описано прояв того або іншого навику в його декількох позитивних і негативних видах. Певний рівень показників за шкалою є “профілем успіху”, який дозволить чітко визначати, на якій стадії розвитку перебуває та чи інша компетенція співробітника.
2-ий етап – центральний – це процедура оцінки. Він проводиться кількома методами.
На самому початку АЦ проводиться самопрезентація, яка є важливою його частиною, тому що формує у спостерігачів перше враження про досліджуваного. В рамках самопрезентації необхідно розповісти про себе, свій досвід роботи, метою, планах, сильних і слабких сторонах.
Види випробувань
Основна частина ассесмент-центру – це дискусії, ділові та рольові ігри, зміст яких змінюється в кожному конкретному випадку в залежності від того, які компетенції співробітника повинні бути виявлені. Вони проходять в присутності заздалегідь підготовлених спостерігачів і бізнес-психологів.
Іноді в АЦ включається інтерв’ю. У ньому, як правило, використовуються біографічні, проектні питання і питання за компетенціями. Відповіді на біографічні питання не уявляють складності для випробовуваних. Відповіді на проектні питання повинні містити інформацію про те, як вчинити в тій чи іншій передбачуваної ситуації. Відповіді на питання щодо компетенцій – найбільш складні, вони повинні містити інформацію про те, як і в яких конкретних ситуаціях вже проявилися ті компетенції, які оцінюються. Найчастіше питання стосуються таких компетенцій, як комунікативні навички, співпраця або робота в команді, орієнтація на результат, навички роботи з інформацією, навички планування та організації, ініціативність, орієнтація на розвиток, а також лідерські та управлінські навички.
Психологічні тести і діагностичні методики, які теж можуть бути включені в АЦ, мають на меті виявити особливості профілю особистості (індивідуальні відмінності випробуваного).
3-ий етап – підведення підсумків.
Оцінки компетенцій
Після закінчення АЦ спостерігачі обговорюють кожного учасника і виводять інтегровані оцінки по кожній компетенції. Таким чином, по кожному учаснику формується певний профіль ступеня розвитку навичок і прояву компетенцій. Виділяються п’ять рівнів оцінки компетентності:
- “Повна некомпетентність”: співробітник не тільки не компетентний, але і не хоче або не може бути таким. “Тимчасова некомпетентність”: співробітник не відрізняється компетентністю, але вона може бути розвинена. “Середній”: співробітник цілком надійний в стандартних ситуаціях. “Висока компетенція” співробітнику властива висока стійкість до стресів і здатність приймати правильні рішення навіть в нестандартних ситуаціях. “Лідерський”: співробітник не тільки здатний залишатися спокійним у критичних і форс-мажорних ситуаціях, але цілком може керувати великою кількістю підлеглих в таких умовах.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)