Хто такий кандидат: визначення
Хто такий – кандидат в процесі відбору персоналу?
На ринку праці кандидат – це претендент, який має шанс отримати бажане (роботу) і певним чином відповідає вимогам, які висуваються до претендентів в силу особливостей професії і побажанням роботодавця.
Визначення поняття “кандидат” має на увазі, що це учасник, якого порівнюють з іншими претендентами, вибирають, обмірковують.
Отже, кандидатів зазвичай більше, ніж того, що їм пропонують (в даному випадку – вакантної посади). Тобто, посада одна, а претендентів більше одного, тому “переможцем” стане “ідеальний” кандидат – претендент, який суб’єктивно і об’єктивно відповідає вимогам роботодавця в максимально можливій мірі.
Відмінність кандидата від здобувача
При підборі претендентів на вакантну посаду існує відмінність між претендентом і кандидатом.
У процесі пошуку роботи не кожен претендент стає кандидатом, але кожен кандидат – це здобувач. Різниця тільки в етапі, на якому знаходиться той чи інший учасник.
Етапи пошуку роботи і підбору персоналу
1) Визначення планів і потреб.
Роботодавець визначається з описом профілю посади, пріоритетами пошуку, формує критерії оцінки кандидата.
Здобувач, в свою чергу, визначається зі своїми вимогами до майбутньої посади, побажаннями до наступної роботи, оцінює свої можливості, досвід, компетентність, конкурентоспроможність.
2) Озвучування своїх побажань і намірів.
Роботодавець публікує в загальнодоступних джерелах своє бажання найняти нового співробітника, здобувач, в свою чергу, адресно висловлює свою зацікавленість підходящої вакансією, зателефонувавши або надіславши резюме в компанію.
3) Аналіз резюме і телефонна співбесіда.
Ці три кроки – це первинний відбір претендентів. На цьому етапі всі учасники, які шукають роботу – здобувачі.
Тривалість перебування в статусі кандидата
Кандидатами на роботу претенденти стають на наступних етапах:
- 1) Запрошення, організація і проведення особистої співбесіди, незалежно від результатів. 2) Збір інформації про кандидата (рекомендації, загальнодоступні джерела) після попередньої співбесіди. Як правило, якщо про кандидата хочуть дізнатися більше даних, ніж він сам надає про себе, значить, первинне відбірне співбесіду він пройшов успішно. 3) Співбесіда з безпосереднім керівником, на якому кандидат оцінюється не як особистість, а як фахівець (бо різного роду психологічні тести – це робота менеджера по персоналу, а не, наприклад, начальника цеху). 4) Фінальне інтерв’ю з головним керівником.
Перераховані вище етапи, коли здобувач перетворюється в кандидата, можуть бути скорочені або збільшені на кілька кроків. Як правило, кількість інтерв’ю залежить від рівня величини і “престижності” компанії-роботодавця.
У невеликих компаніях для співбесіди з кандидатом і прийняття рішення про його прийомі на роботу або у відмові досить тільки однієї зустрічі з роботодавцем, який є і власником, і безпосереднім начальником і HR-ом за сумісництвом.
У великих корпораціях процес відбору кандидатів триває довше. Тільки з менеджером з персоналу кандидату треба зустрітися як мінімум два рази (для відбіркового співбесіди, для психологічного тестування або стресового інтерв’ю). А фінальна зустріч з головним керівником зазвичай відбувається через 4-5 співбесід.
Але кожен кандидат вирішує сам, який хід розвитків в процесі пошуку роботи для нього більш прийнятний.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)