Кадровий резерв: визначення
Кадровий резерв – це співробітники компанії, що володіють потенціалом розвитку і плановані на горизонтальні і вертикальні переміщення на конкретні посади.
Цілі СКР (Система кадрового резерву)
Система кадрового резерву (СКР) є комплексним інструментом управління і її основними цілями є:
- – зниження плинності персоналу; – підвищення лояльності; – зниження середнього терміну закриття вакансій; – зниження середніх витрат на закриття вакансії; – поліпшення бренду компанії як роботодавця; – Збереження контролю над фондом оплати праці; – поліпшення середньострокового планування в компанії; – підвищення ефективності видаткової частини HR бюджету; – підвищення репутації HR департаменту в компанії.
Умови для створення СКР
СКР – це комплексний інструмент, тому вона буде по-справжньому ефективною тільки в тому випадку, коли в компанії проводиться певний комплекс заходів.
Він включає в себе наступне:
- – наявність в компанії чітких профілів всіх посад; – наявність системи оцінки / атестації персоналу; – наявність системи індивідуальних планів розвитку співробітників; – наявність керівників, які навчені роботі з індивідуальними планами, системою атестації та іншими HR інструментами, що діють в компанії; – наявність системи внутрішнього та / або зовнішнього навчання; – наявність налагодженої системи; – наявність в компанії “Положення про кадровий резерв”, яке забезпечить прозорість системи, що є одним з базових умов її ефективності.
Етапи створення СКР
Створення СКР в компанії – тривалий і складний процес, який здійснюється в кілька етапів.
- 1 етап – отримати підтримку керівництва, тому що будь-які кадрові зміни в компанії не можуть бути здійснені без санкцій керівників; в разі виникнення необхідності питання про фінансування системи також вирішується керівництвом компанії. 2 етап – проведення аудиту системи управління персоналом, тому що можливо, що частина інструментів вже в компанії існує. 3 етап – створення і впровадження відсутніх частин системи кадрового резерву, наприклад, профілів посад, системи оцінки та атестації персоналу, системи індивідуальних планів розвитку співробітників і т. д. 4 етап – вимірювання показників, щоб згодом можна було оцінити ефективність СКР. Перед впровадженням СКР необхідно знати показники плинності кадрів, вартість і терміни закриття однієї вакансії, задоволеність персоналу можливостями професійного та кар’єрного зростання, відсоток співробітників, які готові рекомендувати компанію своїм знайомим як хорошого роботодавця, темп зростання фонду оплати праці за останні два-три роки і т. д. 5 етап – впровадження СКР, де обов’язковими моментами є, наприклад, зборів, на яких співробітникам пояснюється суть і переваги СКР, принципи її роботи.
Для успішного впровадження в компанії СКР необхідно навчання керівників, яким належить ключова роль у створенні індивідуальних планів розвитку, рекомендації своїх співробітників для занесення до кадрового резерву, навчанні персоналу і т. д. Вони повинні бути мотивовані на те, щоб СКР в компанії працювала ефективно. Способи мотивації в кожному конкретному випадку залежать від політики компанії.
Досвід показує, що помітні результати від впровадження СКР з’являються, як правило, вже протягом року. Ця система широко використовується в західних, а останнім часом і в російських компаніях, штат яких перевищує 100 осіб.
СКР – не єдиний спосіб формувати кадровий склад компанії. Паралельно з нею можна залучати зовнішніх кандидатів на лінійні позиції, наприклад, взаємодіючи з вищими навчальними закладами (організовувати дні відкритих дверей компанії, запрошувати найкращих студентів на стажування і т. д.).
(1 votes, average: 5.00 out of 5)