Соціальний капітал колективу
Термін “колектив” (“колективізм”) опинився в епіцентрі ідейної боротьби ще з часів виходу на арену суспільної думки перших утопістів, а з середини ХХ ст. він став одним із символів “холодної війни”. Ліберально-індивідуалістичне суспільство прагнуло не допустити цей термін ні в теорію, ні в повсякденні практики спілкування; в той час як солідарно-коллективистическое робило ставку (принаймні декларувало) саме на зміцнення і розвиток колективістського початку. У силу цього західні дослідники, особливо соціальні психологи, намагаючись розкрити механізми взаємодії людей, зверталися виключно до малих групах, вивчали групову динаміку з боку комунікативних процесів емоційного характеру – симпатії, конформізму і т. Д. Окремі соціологи використовували поняття колективу, але не в категоризовать формі, а надто узагальнено і схематично. Так, Парсонс під колективом розуміє таку систему дій, в якій “учасники визначають деякі дії як необхідні в інтересах інтеграції даної системи, а інші дії як несумісні з цією інтеграцією, тому й санкції організовуються з урахуванням цього визначення” [760]. До “емпіричним колективам” він відносить “сім’ї, церкви, фірми, урядові організації, університети” [761]. Верховним соцієтальні колективом є суспільство як країна-держава. Намагаючись побудувати деяку типологію, Парсонс виділяє три типи колективів.
1. Громада – переважання експресивних інтересів, т. Е. Символіко-виразних, нематеріальних.
2. Організація – переважання інструментальних інтересів.
3. Асоціація – має “експліцитні та формалізовані правила, а також диференціювати органи для здійснення дії (включаючи інтерпретацію правил і примус до їх виконання)” [762].
Потрібно віддати належне, що в розпал маккартизму Парсонс зважився ввести цей “просоціалістично” термін, однак у розумінні природи колективу та його можливостей він не вийшов за абстрактні уявлення. Психологічну теорію колективу розробила група радянських вчених під керівництвом А. В. Петровського [763]. На жаль, в силу ряду причин в життя вона увійти не встигла, а сьогодні і в пострадянських країнах витіснена на периферію наукового інтересу і навчальних програм. На практиці зберігається деяка метафоричне аддитивное уявлення про колектив як “штатної чисельності персоналу” підприємств, організацій, установ. А це означає, що дослідження соціального капіталу колективу необхідно починати з чіткою експлікації вихідного поняття. Колектив є група, в якій “міжособистісні відносини опосередковані суспільно цінним і особистісно-значущим змістом спільної діяльності” [764]. Звідси випливає, що, по-перше, колективом не може бути мафія, шайка і тому подібні кримінальні структури, оскільки в їх діяльності немає суспільно цінного змісту; по-друге, розмір колективу обмежений можливістю особистих контактів: персонал великого підприємства, тим більше суспільства в цілому, не є колективом, але може і повинен в ідеалі являти собою мережу первинних колективів, скоординованих на основі солідарності (і в цьому сенсі термін адекватний); по-третє, колектив відрізняється від дифузної групи, випадкового спільноти, натовпу, компанії тим, що об’єднуючим початком виступають цілі, норми і цінності спільної діяльності, а не просто особистісні емоційні реакції один на одного або на навколишній світ. Група, що виникає з волі обставин з незнайомих індивідів (навчальна група першокурсників, відділення новобранців, нова спортивна команда, бригада та ін.) Має потенціал зростання в бік справжнього колективу, але також і небезпеку деградації – розпаду на групки, ізоляції, боротьби, аж до непримиренних внутрішніх конфліктів. У цьому плані формування колективу набуває найважливіше практичне значення як джерело соціального капіталу.
Основними параметрами колективу є.
1. коллективистической самовизначення – форма взаємодії індивіда і групи на основі інтерналізованих колективних цілей, норм і цінностей, що дозволяє індивіду вільно і вибірково ставитися до колективних інновацій та груповому тиску, не стаючи на позиції конформізму або нонконформізму (негативізму).
2. Дієва групова емоційна ідентифікація (ДГЕІ) – міжособистісне ототожнення, при якому переживання одного з членів стають мотивами поведінки інших, направляючи їх діяльність на досягнення спільної мети і одночасне блокування джерела (фрустратора) переживань колеги. Це не сума емпатії, альтруїзму та ін., А новий тип відносин на основі моральних цінностей співпраці заради спільної мети.
3. Покладання і прийняття відповідальності – адекватна самооцінка вкладу та персоналізація відповідальності за успіхи і / або невдачі колективу (перемогу або поразку в спорті).
4. Мотивація вибору в міжособистісних відносинах – стійка структура мотивів індивідуальної перевагу, що визначає ранги акторів з погляду їхнього потенціалу у вирішенні колективних завдань.
5. Ціннісно-орієнтаційна єдність (Цое) – показник згуртованості як інтегральна характеристика внутріколективних зв’язків, що відображає ступінь узгодженості оцінок і позицій по найбільш значущих чинників спільної діяльності (ресурсів, розподілу і т. Д.).
Соціальний капітал колективу є той додатковий ресурс, який на емпіричному рівні проявляється як більш висока ефективність у порівнянні з дифузною групою такого ж складу і аналогічних умов діяльності завдяки наднормативної активності і синергетичного ефекту співробітництва, спрацьованості, зіграності в спортивних командах або в музичних групах. Під наднормативної активністю розуміється “діяльність, що здійснюється над порогом вузько-нормативної необхідності, тобто виходить за межі середньостатистичної позитивної норми” [765]. З соціологічної точки зору важливо враховувати, що це не інтенсифікація або готовність працювати понаднормово та ін., – Таке може мати місце і в дифузійної групі, наприклад, при аккордной оплаті, що не говорить про її соціальному капіталі. Наднормативна активність колективу є більш високий коефіцієнт корисної дії за рахунок, по-перше, зацікавленої участі всіх в обговоренні планів, варіантів вирішення проблем, т. Е. Глибокого використання сукупного інтелекту та інноваційної налаштованості. Зауважимо, що, як показують експерименти, лабораторні групи, складені з випадкових людей, втрачають безповоротно до 80% ідей, подальша розробка яких могла б призвести в кінцевому рахунку до успішного вирішення поставленого завдання. По-друге, завдяки економії сил і часу, матеріалів, енергії та ін., А також скороченню трансакційних витрат на чисто операційне узгодження. По-третє, високий рівень довіри в справжньому колективі знижує потребу в поточному взаємоконтроль, підстраховуванні, як і думки про те, “як би мені не перенапружити”, т. Е. Не зробити більше за інших і т. Д. У групах з низьким рівнем соціального капіталу подібні насіння підозрілості, недовіри, перестраховки неминучі. На прикладі спортивних команд можна переконатися, що у великому спорті перемагають ті, у кого вище командний дух, більшою мірою реалізовані названі вище параметри колективу, т. Е. Вище рівень соціального капіталу.
Соціальний капітал социетального товариства не зводиться до суми субкапіталов нижчих рівнів. Він являє собою додатковий емерджентним ресурс, що виникає завдяки впорядкуванню та координації усіх факторів і умов суспільного життя, що створюють атмосферу довіри у відносинах між людьми, визначеність очікувань і їх релевантність в ціннісно-нормативній системі, самозбереження цілісності і можливості самореалізації особистості.
(2 votes, average: 3.50 out of 5)