Війна за таланти
Війна і таланти – точки дотику
Війна за таланти (або “кадровий голод”) – це конкурентні стратегії, націлені не просто на підбір трудових ресурсів, а на пошук найбільш досвідчених, компетентних, кваліфікованих, професійних представників певних спеціальностей.
Причини для виникнення боротьби за таланти
“Хрещеним батьком” такого явища як боротьба за таланти став Стівен Ханкін, менеджер “McKinsey &; Company”. Спостерігаючи в 90-х роках минулого століття за зростаючою конкуренцією серед роботодавців, містер Ханкін назвав ситуацію, що склалася “боротьбою за таланти” і сформулював причини виникнення цього явища:
- – Демографічний фактор. – Посилення конкуренції в усіх сферах бізнесу, – Зростання ролі людського фактора в сучасних економічних умовах.
Війна за таланти має такі особливості:
- 1) Війна за таланти охоплює не весь ринок праці, а тільки ту частину, де попит на працівників конкретних спеціальностей вище пропозицій. Наприклад, якщо ринок праці перенасичений фінансистами, а бухгалтерів знайти складно, то роботодавець докладе більше зусиль на пошук другого працівника. 2) Війна за таланти – це безперервний процес пошуку найцікавіших для компанії співробітників. Для того щоб закрити лінійну вакансію досить здійснити кілька стандартних кроків з пошуку персоналу (оголошення, співбесіду, відбір, прийом на роботу). Пошук особливо цінних співробітників – це безперервний процес, який триває постійно і не має ні початку, ні закінчення. Хедхантинг – яскравий приклад такого безперервного процесу. І це зрозуміло, будь-який роботодавець завжди хоче посереднього співробітника замінити більш ефективним з його точки зору. 3) Війна за таланти триває навіть після того, як ключові співробітники прийняті на роботу. Адже цінного співробітника недостатньо знайти, його треба ще й утримати в компанії довше. Для цього використовуються такі інструменти як: лояльна корпоративна культура, система грамотної мотивації, планування розвитку персоналу, створення можливостей для горизонтальної та вертикальної кар’єри. 4) Війна за таланти – це явище, яке не залежить від будь-яких зовнішніх об’єктивних факторів. Навіть якщо ринок перенасичений претендентами будь-яких професій, навіть якщо на одну вакантну посаду роботодавцю надходить кілька сотень резюме, це не означає, що в такій ситуації немає місця для “кадрового голоду”. Проблема полягає в тому, що кількість кандидатів ніяким чином не впливає на їх якість. Отже, завдання ускладнюється, у рекрутера стає більше роботи для того щоб знайти потрібного фахівця, адже треба “відсіяти” більше претендентів, звичайних “шукачів зарплати”.
Найпоширеніші методи пошуку талантів
- 1) “Вирощування” власних кадрів. Тобто, запрошення перспективних студентів на стажування в компанію, навчання їх. Дійсно, простіше вивчити фахівця за власним сценарієм, ніж шукати когось особливого. Тим більше що ставлення працівника до першого роботодавцю завжди саме лояльне. Цей метод може бути доцільним, якщо є впевненість в тому, що ситуація в майбутньому не зміниться. Але не всім стажистам вистачає терпіння і толерантності, щоб витратити кілька років на роботу за символічну оплату. До того ж, немає ніяких гарантій, що по закінченню навчання у ВНЗ колишній практикант не захоче змінити компанію на “справжню роботу”. 2) Пошук талантів серед власного персоналу. Такі рекрутингові стратегії як підвищення кваліфікації, навчання, ротація персоналу дозволяє розкрити співробітників не тільки як фахівців у своїй сфері, але і виявити їх схильності до абсолютно іншій роботі.
(2 votes, average: 3.00 out of 5)