Хто такий контроффер: визначення
Визначення поняття
Контроффер (від англ. Counteroffer відповідь пропозицію, контрпропозицію). У сучасній практиці контроффером вважається зустрічну пропозицію працівникові, який висловив намір піти з компанії.
У цій ситуації контроффер може виражатися в просуванні по службі, збільшення окладу або інші зміни умов праці в кращу для працівника бік.
Що говорить статистика?
Глобальне дослідження, проведене компанією Korn / Ferry International, показало, що у більшості міжнародних компаній відсутній планування наступності CEO, навіть якщо вони вважають формування управлінського резерву найважливішим елементом корпоративного управління.
Тільки 35% респондентів (було опитано понад 1000 топ-менеджерів в 60 країнах світу) вважають, що компанія готова як до несподіваного, так і до запланованого догляду CEO з посади.
Особливо актуальною ця проблема стає, коли на ринку виникає дефіцит кадрів.
Кому роблять контрпропозиції?
Але навіть в умовах найжорсткішого дефіциту контроффер не поширюється на всіх без винятку співробітників. Він стосується топ-менеджерів, фахівців рідкісних професій, носіїв виняткових знань і справжніх професіоналів своєї справи, тому що будь-який керівник розуміє, наскільки великими можуть бути втрати від догляду цінного працівника.
Але, в той же час, практика показує, що контроффер часто виявляється лише відстрочкою, і співробітник все одно залишає компанію.
Так, опитування показало:
- – 27% співробітників, які взяли контроффер, все ж пішли з компанії менш ніж через рік. – 51% пропрацювали ще від року до трьох років. – А 22% – більше трьох років.
Одна з основних причин прийняття контроффера для менеджерів – підвищення фіксованої зарплати. 78% респондентів вирішили залишитися в компанії, отримавши прибавку. Важливими чинниками є також розширення кола відповідальності (58%) і підвищення на посаді (46%).
Коли контроффер – неефективний хід?
Якщо у співробітника виникли проблеми з керівництвом або колективом, невдоволення функціоналом, ефект “вигорання”, то найвигідніші умови контроффера не втримають його в компанії.
Деякі експерти вважають, що таким співробітникам складно довіряти, і в майбутньому їм буде складно працевлаштуватися.
Інші вважають, що прийняття контроффера – особиста справа самого співробітника, і його можна розглядати як ще одне цілком законне пропозицію про роботу, нехай і від колишнього роботодавця. Існує також третя думка, згідно з яким контрпропозицію – це ризик, як для співробітника, так і для роботодавця. Може виникнути ситуація, коли після отримання контроффера співробітник почне дозволяти собі поблажки, неадекватна поведінка, вимагатиме нових, привабливих для себе умов, що не може не викликати невдоволення з боку решти колективу.
Актуальність проблеми
Тому, перш ніж зробити співробітнику контрпропозицію, керівництво компанії має оцінити всі плюси і мінуси, прибуток від роботи співробітника і можливі втрати від його відходу. Необхідно також при обговоренні контроффера уточнити всі умови подальшої спільної роботи.
Догляд ключових співробітників, який запобігає контрпропозицією, повинен стати тривожним сигналом для керівництва компанії і для HRD. Це означає, що співробітник не побачив перспектив професійного розвитку на краще, можливості кар’єрного зростання в компанії, і став шукати їх в іншої організації, в той час як вони існують і в даній компанії. Це серйозний привід задуматися про внутрішню оцінку, мотивації, кар’єрному плані для ключових людей і його прозорості і зрозумілості.
(2 votes, average: 3.00 out of 5)