Відбір кандидата на посаду: визначення
Відповідність кандидата вимогам посадової інструкції
Нерідко трапляються ситуації, коли, незважаючи на тривалий і ретельний пошук, на посаду приймається працівник, який не відповідає складеної заявці. Однією з причин є те, що ігнорується посадова інструкція, оскільки вона
- – застаріла і не відображає реальності; – не містить всіх необхідних вимог до працівника; – не відображає додаткових якостей, які вимагаються від кандидата, (наприклад, невідповідність цінностям компанії, здатність вписатися в корпоративну культуру і підтримувати її); – дуже велика докладна і містить такі вимоги до досвіду, освіти і т, п., що знайти реального кандидата, відповідного всім цим вимогам, дуже складно.
Тому в посадовій інструкції повинні бути чітко сформульовані завдання, функції та критерії їх виконання для кожної посади. Якщо посадова інструкція буде відповідати цим вимогам, то відпаде необхідність збирати інші дані про кандидата і стане ясно, які оцінки компетенцій необхідно зробити для того, щоб точно і надійно виміряти його здатності виконувати завдання із заданими стандартами.
Якщо ж знайдений співробітник все-таки виявляється неефективними, то це означає, що вимоги, які покладені в основу посадової інструкції, складені невірно і потребують коригування.
Випробувальний термін як спосіб відбору кандидатів
Наступним способом оцінки професійної придатності співробітника є випробувальний термін. Для більшої ефективності він повинен передбачати такі моменти:
- – бути двоступінчастим (перший ступінь триває один тиждень, друга – до закінчення повного випробувального терміну); – менеджери зобов’язані приймати рішення про придатність співробітника протягом тижня (якщо співробітник непридатний за своїми компетенціями, йому пропонують залишити компанію, якщо придатний – залишають на другий етап випробування для виявлення прихованих ризиків, і якщо вони виявляються, він залишає компанію); – найбільш складні завдання, пов’язані з небезпекою (важливі допуски, розпорядження фінансами та ін.), Віднести на другий етап.
Такий метод підвищує відповідальність менеджерів за прийняття швидкого та однозначного рішення про перебування працівника в компанії.
Деякі компанії практикують одноступінчатий метод випробувального терміну тривалістю не більше 10 днів. Це є серйозним приводом для керівника всебічно вивчити кандидата на посаду, доручаючи йому такі завдання, які найбільш повно розкрили б його здатності.
Строк випробування багато в чому залежить від характеру діяльності. Ефективність діяльності, наприклад, продавця, бухгалтера, представника технічного персоналу видно відразу. Але є такі позиції, які вимагають ознайомлення з технологіями, нормативними документами, і тоді термін входження в посаду триває досить довго.
Але прийняття кандидата на роботу – це тільки визнання того, що той відповідає вимогам посади. Це не означає, що тепер уже співробітник реально відповідає вимогам компанії і здатний ефективно виконувати свої посадові обов’язки. Все це належить з’ясувати в процесі тестування і атестацій, які будуть проходити через деякий час, коли співробітник повністю ознайомиться зі своїми обов’язками і придбає первинний досвід діяльності на новому робочому місці.
Треба зауважити, що кандидати не завжди позитивно ставляться до конкурсів і оцінним заходам. І якщо під час вступу на роботу в відомі компанії у них це, як правило, не викликає заперечень, то рядові компанії не завжди можуть дозволити собі ретельний і суворий відбір.
(2 votes, average: 2.50 out of 5)