Стимулювання праці
Стимулювання праці – це матеріальна основа мотивації персоналу, що представляє собою комплекс заходів, що застосовуються з боку суб’єкта управління для підвищення ефективності праці працівників [53].
Коли стимули вкорінюються і в психології, і у свідомості людей, вони стають внутрішніми спонукальними причинами або мотивами поведінки працівника. Мотиви – це усвідомлені стимули. Стимул і мотив не завжди узгоджуються між собою, але між ними немає “китайської стіни”. Це дві сторони, дві системи впливу на працівника, спонукання його до певних дій. Тому стимулюючий вплив на персонал спрямована переважно на активізацію функціонування працівників підприємства, а мотивуюча дія – на активізацію професійно-особистісного розвитку працівників.
Стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними. До першої групи належать грошові (заробітна плата, премії і т. Д.) І негрошові (путівки, безкоштовне лікування, транспортні витрати та ін.). До другої групи стимулів можна віднести соціальні (престижність праці, можливість професійного і службового зростання), моральні (повага з боку оточуючих, нагороди) і творчі (можливість самовдосконалення та самореалізації).
Ще одним важливим фактором реалізації наукового менеджменту є наймання і відбір персоналу в організацію. Вирішується завдання, що стоїть перед будь-яким підприємством – задовольнити попит на необхідну робочу силу в кількісному і якісному вираженні.
При цьому завжди виникає питання, де шукати кандидатів, що задовольняють певним вимогам і володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед організацією. Існує два ймовірних джерела залучення можливих кандидатів: зовнішні і внутрішні – в залежності від того, який тип кадрової політики (відкритий чи закритий) прийнятий в даній організації.
Внутрішні джерела для заміщення вакантних посад – це люди, що працюють в організації. Методи набору персоналу із внутрішнього джерела зміцнюють морально-психологічний клімат у колективі. До них відносяться:
– внутрішній конкурс – кадрова служба розсилає по підрозділах інформацію про наявні вакансії, сповіщає про це працівників і пропонує взяти участь у конкурсі або запропонувати взяти в ньому участь друзям або родичам;
– суміщення професій – доцільний при суміщенні посад працівників організації, особливо якщо обсяг робіт невеликої або виконавець потрібно на короткий час, наприклад, на час відпустки іншого співробітника;
– ротація кадрів – переміщення фахівців або керівних працівників з однієї посади на іншу в рамках однієї організації. Цей метод досить ефективний і поширений як у Росії, так і за кордоном.
Зовнішніми джерелами залучення кандидатів є потенційно можливі працівники, які за професійним і діловим якостям могли б працювати в організації, але не працюють в ній в даний час. Набирати персонал із зовнішніх джерел можна за допомогою:
– центрів (служб) зайнятості, які надають персонал не надто високої кваліфікації для виконання простих робіт або робіт, що не вимагають повної зайнятості;
– кадрових (рекрутингових) агентств, які займаються пошуком фахівців з вказівкою вимагається посади, окладу, виконуваних функцій, критеріїв для пошуку і відбору кандидатів;
– самостійного пошуку працівників, так як це найбільш поширений спосіб для підприємств малого та середнього бізнесу, яким потрібні кваліфіковані кадри і у яких відсутні фінансові кошти для найму через кадрові агентства.
Таким чином, соціологія праці і соціологія управління підприємством як два взаємопов’язаних напрямки в соціологічній науці вирішують найважливіші питання аналізу та дослідження найбільш значних сторін життя суспільства.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)