Проблеми організаційних змін
Основною проблемою організаційних змін є опір персоналу змінам.
Однак це процес не завжди несе негативну реакцію на зміну, оскільки створює передумови для “випробування” нових ідей і їх доопрацювання при прив’язці до конкретної ситуації. Опір персоналу організаційним змінам буває активним і пасивним.
Активний опір виражається в критиці змін, висловлюваннях проти будь-яких змін, а також в бойкотування змін і навіть у страйку.
Пасивний опір, як правило, виражається у виконанні роботи за старим порядком, уповільненні темпів роботи, погіршенні соціально-психологічної обстановки, виникненні конфліктів і в звільненнях.
В цілому, можна сказати, що поява опору змінам є неминучим. При цьому значно відрізняються форми опору змінам, воно може відбуватися в явній або прихованій формі. Не завжди те, що говорять працівники, збігається з їх думками, оскільки людям некомфортно відкрито висловлювати особисті емоції щодо ідей керівництва.
Причини опору змінам
Головною причиною опору персоналу є страх втрати роботи і страх чогось невідомого і незрозумілого. Працівники боятися втратити свого статусу або звичної атмосфери в колективі, розлучатися з колегами, боятися виявитися нездатними відповідати новим вимогам. Відсутність необхідної і достатньої інформації від керівництва змушує працівників звертатися до колег, що ще більше посилює поширення неправдивих песимістичних уявлень про протікають процеси.
Причини опору змінам виконавців і керівників відрізняються.
Виконавці, як правило, чинять опір змінам по ряду причин:
- Нерозуміння необхідності майбутніх змін для розвитку організації; Страх невідомості і комфорт поточного становища; Протидія інноваційним процесам і технологій, що змінює звичний порядок роботи і підвищує ступінь відповідальності; Страх втратити роботу зовсім.
Для керівників характерні наступні причини опору:
- Загроза для встановленого порядку поділу влади і ресурсів; Розширення кола завдань і обов’язків в умовах скорочення обсягу доступних ресурсів; Брак досвіду, вмінь і навичок управління організаційними змінами; Незгоду з вибраними напрямами роботи і способами реалізації змін; Страх втратити роботу; Скептицизм щодо визначення потреби в змінах конкретної ситуації.
Однак, і виконавці, і керівники можуть чинити опір зміни через особисту неприязнь до учасників і ініціаторам проекту, а також в силу економічних чинників (скорочення окладу, бонусів і премій).
Тактики усунення опорів
Основним принципом подолання виникає опору персоналу змінам в організації є максимальна відкритість і чесність спілкування керівників і підлеглих всіх рівнів, максимальне надання інформації щодо того, що відбувається, додаткове навчання та залучення співробітників в процеси прийняття важливих рішень.
Загальнотактичними методами подолання та усунення опорів організаційним змін є:
- Навчання співробітників і спілкування з ними, спрямоване на усунення “інформаційного голоду”. Участь персоналу в перервах і залучення його в процес прийняття ключових рішень. Підтримка і допомога при виконанні нових процедур і процесів. Проведення переговорів з співробітниками і досягнення згоди по більшості істотних пунктів. Маневрування і маніпуляція. Способи явного і неявного примусу.
Основними практичними завданнями, які слід вирішити для забезпечення ефективної реалізації змін, є проведення інформаційної кампанії, побудова згуртованої команди і додаткове навчання персоналу.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)