Принципы учета интересов при мотивации
Принципы учета интересов при мотивации. Средства мотивационного воздействия
Деятельность современной организации предполагает выполнение большого количества разнообразных задач и операций, которые объединяются в отдельные рабочие места. Все операции, выполняемые людьми в организациях должны быть систематизированы. Менеджерам приходится тщательно разрабатывать рабочие задачи, учитывая требования внешней среды, особенности технологических процессов в организации, навыки и способности подчиненных. Если рабочие задания разработаны с учетом всех этих требований, то сотрудники получают стимул к максимальной интенсивности труда. Для описания этого процесса применяется понятие “проектирование рабочего задания” (job design).
Проектирование рабочего задания – это методы, с помощью которых рабочие задачи и операции объединяются в отдельные рабочие задачи [47].
Чем больше специализированность рабочего задания, тем более сложным и проблематичным становится мотивации сотрудников. В древнегреческом мифе о царе Сизифе последний был наказан олимпийскими богами интересным способом: он должен был выкатывать на высокую гору камень, который, достигнув вершины, каждый раз скатывался вниз. В переносном смысле “сизифов труд” означает бесплодную, тяжелую, бесконечную или ненужную работу: подавляющее большинство элементарных и монотонных рабочих операций могут рассматриваться как современный вариант “выкатной камня”. На рисунке 7.3 показано влияние двух видов вознаграждения на сотрудников организации различных уровней. Чем выше уровень человека в организации, тем меньше мотивирующий эффект имеет для нее размер заработной платы. В свою очередь, для таких сотрудников возрастает значение внутренней вознаграждения и нематериальных стимулов. Это объясняется тем, что принятие управленческих решений является творческим процессом, который требует максимальной преданности делу, но вместе с тем приносит ощутимое внутреннее удовлетворение от успешных результатов труда, подтверждение профессиональной компетентности и роста квалификационного уровня менеджера. Что же касается рядовых работников, то здесь имеет место обратная картина – рутинные рабочие операции обеспечивают низкий уровень внутреннего вознаграждения от самого содержания труда, поэтому этот недостаток должно компенсироваться размером оплаты – внешним вознаграждением.
Одной из первых попыток преодолеть этот недостаток чрезмерной специализации стало горизонтальное расширение рабочих задач за счет увеличения количества других задач и операций, необходимых для выполнения конкретного рабочего задания. Но расширение рабочих задач привело к весьма скромных результатов в мотивировке подчиненных, а в отдельных случаях приводило прямо противоположный эффект.
Другой подход к проектированию мотивирующих рабочих задач состоял в их вертикальном разрешении. Вертикальное расширение рабочего задание предусматривало, что к выполняемым работником задач добавляются функции планирования и оценки своей деятельности. Преимуществом использования указанного подхода является увеличение степени контроля работников над выполняемой ими работой. Работники при этом для выполнения порученных задач наделяются необходимыми полномочиями, которые обычно относятся к компетенции их непосредственных руководителей.
В качестве концептуальной структуры для анализа проектов рабочих задач распространение модель характеристик рабочих заданий (JCM – Job Characteristics Model), согласно которой рабочее задание может быть описано пятью основными характеристиками:
– многообразием навыков работника; – целостностью задачи; – значимости задачи; – уровнем самостоятельности в принятии решений и выполнении задания; – наличием системы обратной связи.
С мотивационной точки зрения модель JCM предусматривает, что сотрудники должны получать внутреннее удовлетворение (вознаграждение) узнав (знания о своих результатах через обратную связь), что они качественно выполнили поставленную задачу (почувствовали ответственность как следствие автономии-), проявив при этом значительный интерес и приложив существенных усилий (почувствовав значимость, которая является следствием многообразия навыков, целостности задачи и ее значимости) [47].
В современной практике мотивации популярность среди руководителей получили теория управления по целям и теория подкрепления.
Согласно принципам управления по целям (MBO – Management By Objectives) конкретность и определенность цели способствует повышению показателей интенсивности труда. Исследования доказали, что соотношение “цели – интенсивность труда” влияют еще три дополнительных фактора: обязанности относительно целей, уровень самоэффективности исполнителей и национальная культура. Согласно теории управления по целям, лицо принимает определенные обязательства по достижению определенных целей, причем увеличение интенсивности труда происходит в тех случаях, когда человеку присущи высокая степень самоконтроля, а личные цели определяются человеком самостоятельно, а не устанавливаются сверху. Теория управления по целям делает акцент на самоэффективности исполнителей, их самостоятельности и независимости. Польская поговорка гласит, что “z niewolnika nie ma pracownika”, то есть “раб не может быть хорошим работником”. Именно поэтому наделены большими полномочиями подчиненные предпочитают сложным целям и задачам, а показатель интенсивности труда становится важным для всех членов организации.
Самоэффективность – это степень уверенности человека в том, что она способна выполнить поставленные перед ней задачи. Интенсивность труда – это расходы работником физической, умственной и нервной энергии на единицу рабочего времени.
Теория подкрепления считает, что поведение работника прежде всего зависит от внешних факторов, так называемых средств подкрепление.
Средства подкрепление – это любые немедленные действия, которые повышают вероятность повторения (или отказа от повторения) определенных поведенческих шаблонов работника. Средства подкрепления могут нести положительные и отрицательные последствия для лица, иметь денежную либо не денежную форму. Фактически, данная теория под средствами подкрепление рассматривает категорию стимулов – внешних факторов, побуждающих человека к определенным действиям.
(2 votes, average: 4.00 out of 5)