Принципи організаційних змін
Змінні і обмеження організаційних змін
Сучасні підходи до проблем впровадження організаційних змін орієнтуються на систему. Іншими словами, організаційні зміни розглядаються як програма, яка визначає взаємодію різних елементів організації і грунтується на координації їх дій. Тому всі організаційні процеси розглядаються як сукупність каузальних, проміжних і результуючих змінних. Особлива роль відводиться каузальних змінним, що впливає на всі інші.
Каузальних змінними є фактори, на які менеджмент організації може надавати безпосередній вплив:
- Структура, Політика, Система контролю і навчання, Зразки поведінки керівників та ін.
У свою чергу, зміна каузальних змінних впливає на проміжні змінні – сприйняття, мотивацію, установки, кваліфікацію персоналу, а також командну і групову роботу. Серед результуючих змінних – переслідувані менеджментом мети, пов’язані зі збільшенням обсягів продажів і скороченням витрат.
Будь-які зміни в організації пов’язані з певними обмеженнями: значними тимчасові витрати і витратами, збільшенням терміну окупності, появою ризику можливої невдачі, втручання особистих інтересів, нанесення психічної шкоди або ризику прояви конформізму. Крім того, організаційні зміни часто акцентовані на групових процесах, а не на показниках діяльності, характеризуються можливої концептуальної невизначеністю, складністю оцінки результатів або ризиком несумісності культур.
Всі організації прагнуть до рівноваги, до якого легше пристосуватися індивідам, отже, організаційні зміни вимагають нового рівноваги і нової регулювання.
Принципи управління організаційними змінами
Основні принципи організаційних змін можна сформулювати наступним чином:
- Здійснення тільки необхідних і корисних змін; Готовність персоналу до постійних змін, навчання новим навичкам; Проведення еволюційних перетворень; Вироблення адекватних дій для протидії різними джерелами опору; Залучення до процесу реалізації змін персоналу, що знижує рівень загального опору; Усвідомлення всіма працівниками вигоди від проведених змін; Довгостроковість процесу організаційних змін, акцентування на стадіях “розморожування” і “заморожування”; Ідентифікація проблем, які не були вирішені в процесі проведених змін.
Модель управління організаційними змінами
Модель управління організаційними змінами включає шість послідовних етапів:
- На першому етапі відбувається усвідомлення необхідності змін і оцінка готовності до їх проведення. Другий етап передбачає проведення керівництвом чіткого аналізу проблемного поля, для чого можуть бути залучені зовнішні експерти та консультанти. В рамках третього етапу необхідно деталізувати і поглибити розуміння тих проблем, які стоять перед конкретною організацією. Необхідно ефективно використовувати потенціал співробітників, забезпечити їх активну участь в процесах діагностики і подальшого прийняття управлінських рішень. На даному етапі також вирішуються питання делегування повноважень і відповідальності. Четвертий етап моделі організаційних змін присвячений пошуку нових, що не застарілих рішень, отримання підтримки співробітників. Важливість цього етапу пов’язана з тим, що завжди є спокуса використати старі методи рішень для нових проблем. В рамках п’ятого етапу експериментальним шляхом необхідно виявити можливі негативні наслідки змін і зробити відповідні коригування. Крім цього, в ході експерименту певні підрозділи та особи можуть отримати додаткові повноваження, підготуватися до більш ефективному проведенню процесів змін. Завершується модель управління організаційними зміни здійсненням необхідної мотивації персоналу для прийняття ним змін, що проводяться.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)