Причини формування зовнішнього ринку праці
Що вплинуло на розвиток зовнішнього ринку праці і чому серед роботодавців користується такою популярністю, які були причини формування такого ринку?
Використання прогресивної техніки, новітніх розробок і технологій. Це означає, що кандидати швидко дізнаються про нових і цікавих вакансії в конкурентному середовищі його професії і відразу ж пробують себе на ці позиції. Крім цього, широко поширені соціальні мережі, які також займаються повідомленням про вакансії і підбором кандидатів. На сьогодні, досить швидко інформація поширюється в зв’язку зі зручністю викладу: інформування по електронній пошті при реєстрації на спеціалізують сайтах з пошуку роботи, мобільні додатки для відстеження новоприбулих вакансії і т. д.
Швидка акліматизація в новому робочому колективі. Іноді розглядаючи кандидатів, ми задаємося питанням, чому з таким великим досвідом в престижній компанії співробітника роботодавець не приймає на роботу, а з меншим досвідом в невеликій компанії приймає. На цей парадокс можна відповісти особистими якостями кандидата. Адже нам важливий не тільки досвід співробітника, а як легко буде з ним працювати, потрібно буде його постійно змушувати працювати або він сам буде передбачати ваші очікування в робочому процесі. Що якщо, в чинному колективі потрібно привнести, як то кажуть “нову кров”, щоб всі негаразди вщухли і поступово забулися, а робота закипіла?
Навчання за межами організації. Кандидати люблять в своїх резюме вказувати закінчені курси і тренінги, які вони проходили. І дійсно, в даного кандидата вже вкладалося чимало сил для вдосконалення його досвіду і методів роботи. Зовнішньому роботодавцю це на руку, тому що ці сили можна витратити на внутрішнього кандидата або витратити трудової ресурсів тренерів на іншу область розвитку тих чи інших навичок.
Відпрацьовані методи відбору майбутніх співробітників. Сьогодні в кожній фірмі, великої організації, є свій відділ кадрів і своя система підбору кандидатів на відповідні позиції. Різноманітні системи були випробувані в різних фірмах, багато з цього приводу написано книг, і, тим не менше, для кожної організації залишається одна найліпша стратегія по підбору персоналу. В якихось фірмах, проводиться групове відсіювання кандидатів у вигляді тестування, потім призначаються співбесіди з відділом кадрів, після з безпосереднім керівником і в підсумку зустріч з вищими керівниками організації, а в якихось фірмах, прийом на роботу здійснюється після одного співбесіди з керівником. Але в будь-якому випадку, ця система викарбувана і працює в організації для мінімізації витраченого часу і з найбільшою ефективністю.
Невеликі втрати при зміні місця роботи для співробітника. Зазвичай співробітник, який залишає колишнє місце роботи і влаштовується на нове, відчуває від таких змін як мінімум позитивні емоції. Як максимум несе невеликі втрати у вигляді неможливості передбачити, як його доля складеться в новому колективі і відносинах з керівником, це відчуття знайоме дуже багатьом. Однак, втрати можуть бути і іншими – стало менш зручно добиратися до роботи, знову заробляти свій авторитет, відпрацьовувати мінімальний термін для отримання соціальних пільг в організації і т. д. Але не варто забувати, що людина змінює своє місце, зваживши всі “за” і “проти”, значить ці мінімальні втрати для співробітника незначні, порівняно з тими благами, які він отримає натомість.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)