Оптимізація оплати персоналу
Підхід до компенсацій потрібно вибудовувати, базуючись на позитивно-оптимістичної позиції. Керівнику не варто тягнути до того моменту, коли продуктивні співробітники не будуть просити про підвищення, а зневірившись у можливості визнання їх заслуг і гідному винагороду, “закриються” як равлики в раковині або знайдуть більш “вдячного” роботодавця. Співробітники, що входять в компанію (навіть на етапі вибору) повинні мати детальне уявлення про “винагороди”, які вони отримають в компанії, і повинні бути впевнені, що роботодавець надасть їм найкращі умови для роботи, в тому числі і в області компенсацій. Мотивація персоналу, а компенсаційний пакет її обов’язкова частина, – одна з основних задач менеджменту компанії.
При побудові компенсаційних систем зазвичай виділяють три точки зору – акціонера, співробітника і менеджера. Акціонери компанії зацікавлені в підвищенні її вартості та отриманні дивідендів, і свої вимоги вони висувають топ-менеджерам, які, в свою чергу (це їх робота), регулярно намагаються скоротити всі статті витрат, в тому числі і витрати на оплату персоналу. Але кожен співробітник прагне до збільшення свого доходу.
Таким чином, ми стикаємося з протилежними інтересами сторін: одні не хочуть, як їм здається, займатися благодійністю, інші розцінюють ситуацію як безсовісно експлуатацію праці капіталом.
Цей конфлікт інтересів може мати як конструктивне, так і деструктивний розвиток. Деструктивна – це страйки, в т. ч. “Італійські”, масові звільнення, а конструктивне – підвищення продуктивності праці і формування оптимальної компенсаційної системи, дозволяє вивести розвиток цього конфлікту інтересів в позитивне русло. Рішення продемонстровано на рис.1 і полягає в наступному: менеджмент компанії зацікавлений у відносному зменшенні витрат на персонал, а співробітники – в абсолютному збільшенні доходів. На рис. 1 менше коло показує вихідну ситуацію конфлікту, а більший – позитивний розвиток.
Optimization-01.jpg
Мал. 1. Як знизити витрати на персонал, збільшивши доходи співробітників?
У тому випадку, якщо прибуток у компанії зростає, і керівник не забуває про цілком закономірний бажанні співробітників компанії з кожним роком отримувати більше, постає інше питання: скільки має становити це більше? Приріст зарплати в США і Скандинавії рідко перевищує 3-5% в рік, але у українців підвищення і на 20% часто не викликає радість. Більш того, підвищення на 5% може призвести до звільнення: співробітник вирішить, що або він погано працює, або його праця не поважають.
Далі постараюся сформулювати ряд практичних порад, винесених з практики консалтингу по створенню та оптимізації компенсаційних систем:
1. Прийміть компенсаційну політику компанії
Напишіть і затвердите компенсаційну політику компанії. Опишіть, які цілі вона переслідує, хто входить в компенсаційний комітет, як визначаються окладні, преміальні та бенефітарние складові компенсаційного пакету співробітника і т. п.
2. Проінформуйте клієнта про компенсаційну політику
Проінформуйте про компенсаційну політику компанії менеджерів, співробітників, потенційних співробітників. Безумовно, не треба розповідати всім про все, наприклад, кандидату потрібно розповідати тільки про розділи, що стосуються його безпосередньо. У той же час, менеджери повинні знати компенсаційну політику досить докладно, для того щоб виступати внутрішніми консультантами, що транслює своїм підлеглим принципи і цінності, відповідні ідеології.
3. Розвивайте компенсаційну політику
Регулярно вносьте уточнення і зміни, не проводьте випадкових виплат “поза політикою”, підтримуйте локальне законодавче поле, дотримуйтесь правил гри. Використовуйте справедливі й об’єктивні процедури при визначенні розмірів виплат і підвищень. Виділіть традиційні складові компенсаційного пакету і нетрадиційні (ті, які не повторюються з року в рік, будучи спецпредложением на даний квартал, рік або місяць).
4. Впроваджуйте комп’ютеризовані системи
У випадках виникнення проблем контролю і розрахунків впроваджуйте комп’ютеризовані системи, які дозволяють виробляти все перерахунки в режимі реального часу (on-line). При впровадженні комп’ютеризованих систем співробітник може отримувати зворотний фінансову зв’язок без участі касира.
5. Сплачуйте за правилами
На жаль, про роботу “за правилами”, причому писаним, компанії замислюються в Україні рідко. Якщо менеджмент і знає про їхнє існування, то часто забуває перечитувати і дотримуватися. Це стосується і компенсаційної політики, і посадових інструкцій. За моїми спостереженнями без прописаних і затверджених процедур, положень, політики важко домогтися високоефективної роботи вже при розмірі штату понад 100 осіб, понад 500 – швидше за все робота без прописаних процедур буде слабо ефективною, при штаті більше 1000 – практично неможливою.
6. Візьміть на себе відповідальність за створення і розвиток компенсаційного пакета
Якщо з моменту знайомства дати співробітнику зрозуміти, що компенсаційний пакет продуманий, вивірений, прописаний і постійно вдосконалюється, він не буде турбувати вас порожніми проханнями, прекрасно знаючи, що зміни в пакеті в основному будуть проводитися за результатами його роботи, а не завдяки його наполегливості в “діставання” відповідних керівників.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)