Оцінка показників результативності
Визначення поняття KPI
Вимірювання і оцінка результативності – обов’язкова умова успішного функціонування системи управління персоналом. В даний час багато компаній оцінюють також роботу ділову активність своїх співробітників по системі KPI.
Ключові показники ефективності (англ. Key Performance Indicators, KPI) це система оцінки, яка допомагає організації визначити досягнення стратегічних і тактичних (операційних) цілей. Їх використання дає організації можливість оцінити свій стан і допомогти в оцінці реалізації стратегії.
Завдання системи ключових показників ефективності
Система ключових показників ефективності співробітників призначається для вирішення наступних завдань:
- – визначення цілей для співробітників компанії; – оцінка діяльності співробітників; – визначення винагороди співробітників за результатами їх діяльності.
Як правило, ключові показники ефективності кожного окремого співробітника прив’язують до загальних показників всієї компанії, і таким чином досягається основна мета системи – дії співробітників з різних служб не суперечать і не гальмують роботу фахівців з інших підрозділів. Кожен вносить вклад в загальну справу, працюючи на досягнення поставлених перед ним цілей, і в результаті отримує бонуси за їх виконання.
Недоліки системи ключових показників ефективності
Але в той же час система ключових показників ефективності має один істотний недолік, який полягає в тому, що якщо підрозділ в цілому працювало не надто успішно, то в зарплаті можуть втратити відразу все – і успішні в тому числі – його співробітники. Тому що персональні ключові показники ефективності пов’язані з ключовими показниками всього відділу. До недоліків роботи в системі ключових показників відноситься і те, що не всі співробітники можуть безпосередньо впливати на стратегічні ключові показники ефективності компанії.
У багатьох західних компаніях крім щомісячного контролю результати всіх ключових показників беруться за основу щорічної оцінки ефективності роботи персоналу, що дозволяє виявити найбільш перспективних фахівців, які зараховуються до кадрового резерву компанії і підвищуються на посаді. Ці функції виконують співробітники головного офісу.
У російських компаніях для того щоб визначити цілі і завдання своїх фахівців часто запрошують консультантів, або їх прописує дирекція з персоналу. Але вони не знають особливостей роботи кожного конкретного фахівця, тому показники формулюються неточно і, як наслідок, персональні ключові показники ефективності виявляються або нездійсненними, або не дотягують до норми.
Оцінка посад за стандартними критеріями
Існує більш ефективна, але не дуже популярна оцінка, заснована на ключових показниках ефективності – це оцінка посад за стандартними критеріями. Ці критерії розробляються, як правило, для кожної позиції і найчастіше використовуються при оцінці менеджерів, фахівців, рідше – при оцінці праці технічного персоналу. Критерії відрізняються універсальністю і підходять для будь-якої посади. Плюсом цього методу є ще й те, що критерії не треба буде міняти з часом через те, що змінилися завдання та функції на цій посаді.
При розробці стандартних критеріїв результативності слід дотримуватися певних вимог:
- – вони повинні бути визначені в поведінкових термінах; – вони повинні ставитися до стійким повторюваним форм поведінки; – вони повинні відображати кількісні та якісні критерії виконання роботи, які не належать до змісту діяльності на конкретній ділянці; – вони повинні піддаватися безпосередньому спостереженню.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)