Методологічні основи оцінки кадрів
Кадрова проблема є ключовою для забезпечення життєздатності та сталого розвитку соціуму. До ключових можна віднести не просто важливі та актуальні “тут і зараз” проблеми – їх число незмірно, якщо починати рахунок з індивідуального рівня, – а саме такі, увага до яких індукує енергію у всіх точках соціального поля, стимулює подолання труднощів, оновлення та підвищення життєстійкості суспільства як цілісної системи. Проте досвід історії показує, що протягом багатьох століть ця проблема залишалася неотрефлексірованной, спекулятивною, розв’язуваної в міру загострення і, як правило, методами ad hoc, тобто. Е. Випадково, на розсуд. Платон у своєму проекті ідеальної держави сформулював, здавалося б, вельми прагматичний критерій – “кожному своє”, вважаючи, що кожен в відповідності зі своєю природою повинен займати місце в одній з трьох категорій – правителів, вартою або працівників. Але тим самим виключалися будь-які міжгрупові переміщення (мобільність), ставала неможливою, кажучи сучасною мовою, “ротація кадрів”. Для Платона найважливіше було зберегти принцип аристократизму в устрої держави, інші мислителі на перше місце ставили ідеї становості, елітизму, творчої меншості, волю до влади та ін., Розчиняючи тим самим ключову для соціуму проблему групових інтересів. Можна стверджувати, що всі зійшли зі світової арени держави, за винятком завойованих конкістадорами та іншими загарбниками, впали жертвами “кадрового питання”. Кадрова проблема рішуче актуалізується в переломні періоди: в часи змін і годинник випробувань, коли історія, за словами А. Тойнбі [659], кидає Виклик спільноті (локальної цивілізації, конкретній країні, державі), Виклик, який вимагає адекватної відповіді, щоб уникнути анігіляції. У цьому сенсі кадрова проблема нагадує знамениту сову Мінерви, яка, за влучним зауваженням Гегеля, “починає свій політ лише з настанням сутінків” [660]. Мається на увазі образ мудрості, богинею якого древні римляни вважали Мінерву і зверталися до неї тільки у важкі дні. Зрозуміло, творча роль кадрів не заперечується і в мирний час, в стабільних умовах буття соціуму. Але це скоріше теоретична констатація, яка не тільки не вимагає, але і уникає практичної радикалізації, наприклад висунення таких особистостей, як Наполеон, або заміни прославлених маршалів – Ворошилова, Будьонного простими командирами – Жуковим, Рокоссовским та ін. Те, що в екстремальних ситуаціях представляється випадковістю в кадровій політиці, насправді виявляється мудрим розумінням необхідності, глибокої рефлексією можливостей гідної відповіді. Життєздатність цивілізації визначається, по Тойнбі, розвитком духовності у всіх видах людської діяльності, перенесенням Викликів і Відповідей із зовнішнього середовища в глиб суспільства.
На екзистенційні виклики початку 1990-х років Білорусь знайшла, нехай і не відразу, гідні відповіді, зберігши суспільство, створивши і зміцнивши суверенна держава. Як підкреслив на прес-конференції для російських журналістів Президент Республіки Білорусь А. Г. Лукашенко, наша країна “на ділі продемонструвала, що потрібно грунтуватися на мудрості народної” [661]. У кадровій політиці – в широкому сенсі слова – це виразилося в стратегічної орієнтації на людину, збереження кваліфікованого персоналу промислових підприємств, запобіганні масового безробіття, значному збільшенні прийому до навчальних закладів, підготовці фахівців, розширенні можливостей людських контактів, обмінів і поїздок, у тому числі і в країни далекого зарубіжжя, збереженні та зміцненні пенсійної системи, охорони здоров’я та інших галузей соціальної сфери. Що стосується управлінських кадрів, то безсумнівний зростання змобілізованості, професіоналізму і відповідальності, підвищення уваги до людей. Разом з тим в роботі окремих оргуправленческіх ланок є чимало недоліків, упущень, порушень норм моралі аж до кримінальних злочинів, на що звернув увагу голова КГК Республіки Білорусь З. К. Ламати у своєму інтерв’ю газеті “СБ” 25 серпня 2007
Сьогодні наша країна стоїть перед інноваційним викликом, який у певному сенсі не менш значущий і важкий, ніж попередні. Курс на інноваційний розвиток часто наштовхується не тільки на складності технологічного, ресурсного і тому подібного порядку, а й на психологічні бар’єри. Девіз “Innovate or Lose” (“Винаходь, а то програєш”), аксіоматичним для багатьох країн світу (не тільки західних, але й сучасного Китаю, Кореї та ін.), Далеко ще не ввійшов у масову свідомість і повсякденне життя білоруського суспільства. Інноваційна атмосфера социетального рівня часто розсіюється на місцях, в трудових колективах, не знаходячи практичних форм реалізації.
У методологічному плані основна складність вирішення кадрової проблеми полягає в тому, що вона не инвариантна, а завжди контекстуальна: змінилися умови діяльності диктують нові вимоги до кадрів, тоді як більш високий потенціал людей, що ростуть очікування стимулюють пошук нових можливостей, затребуваності і зусиль щодо зміни умов. У відомому гаслі 1930-х років “Кадри вирішують все” акцент робився на оволодінні технікою. Сьогодні грамотна експлуатація техніки втратила значення, але на перші місця вийшли інформаційні технології, комп’ютерна грамотність, потреби в інвенції (інноваційних задумах) і здатності до їх здійснення. Звідси випливають і зміни місця кадрів і ролі їх оцінки як основної ланки практичного вирішення ключової проблеми в контексті інноваційних підходів. Перш оцінка кадрів виконувала дві основні функції:
а) отримання інформації про використання робочої сили на конкретних підприємствах, галузях, в країні в цілому;
б) привласнення чи підтвердження кваліфікаційного статусу (розряду, категорії, вченого ступеня, звання).
В даний час необхідно також виявляти особистісний потенціал працівників і на цій основі будувати, а якщо треба – реорганізовувати спільна праця як колективна творчість. Нові завдання вимагають відповідних методологічних обгрунтувань та методичного забезпечення. Дослідницька робота в області кадрів спрямована на виявлення точок зростання в конкретних організаціях, т. Е. Тих ключових фахівців, які готові до змін. На індивідуальному рівні діагностика повинна сприяти розвитку особистісного потенціалу, усуненням того, що гальмує цей процес і знижує ефективність праці працівників.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)