Концепція управління кадрами
Менеджмент в 60-х роках ХХ століття
Науково-технічна революція, що почалася в середині 60-х років минулого століття, прискорила темпи розвитку науки управління кадрами. Була переглянута роль персоналу, як потужного чинника управління, і зроблено висновок про його ролі в загальній ланцюжку бізнесу.
Саме в другій половині ХХ століття стало абсолютно зрозуміло, що майже всі види ресурсів в організації є обмеженими за своєю природою, і тільки потенціал персоналу практично необмежений, це і є його унікальною особливістю.
Відповідно, пріоритетним завданням керівництва будь-якої організації є постійне розкриття і розвиток своїх співробітників. Адже гроші роблять люди, а не інші гроші, і тим більше не виробниче обладнання.
Управління кадрами за часів НТП
В період розвитку НТР концепція управління персоналом видозмінилася в черговий раз.
Постійне виникнення все новіших, більш складних і більш продуктивних технологій призвело до виникнення технологічної залежності від цих продуктів.
Тепер вже було незрозуміло, як можна було раніше обходитися без автоматизації виробничих процесів, використовуючи тільки ручна праця. Відповідно, цінних став не той працівник, який більш швидко і якісно робить свою роботу, а той, хто краще управляється з тієї чи іншої технікою.
Таким чином, концепція управління персоналом за часів науково-технологічного прогресу будувалася за наступною схемою: для організації більш цінний той працівник, який приносить більше користі у вигляді готового продукту.
Разом, роль менеджера або керуючого в другій половині 20 століття знецінилася, перетворилася в не настільки значну посаду, як було раніше.
Причому ситуація цінності саме робочих рук, а не “білих комірців” спостерігалася у всьому світі. Навіть в Радянському Союзі за “залізною завісою” і в режимі планової економіки відбувався свій власний технологічний прорив.
Управління кадрами за часів інформаційної революції
У тій же другій половині ХХ століття почалася інформаційна революція, яка безпосередньо вплинула на управління персоналом. Адже хороший працівник – це навчений працівник, а його навчанням і підвищенням кваліфікації повинен займатися роботодавець.
Але як дати працівнику свіжі та актуальні знання, якщо все, що було актуально ще вчора, сьогодні вже неактуально?
Світ, суспільство і бізнес, у тому числі, захлиснули мегатонни нових знань, інформації і даних. Їх треба було встигати переробляти і аналізувати. Саме в ті часи і з’явилося відомий вислів: “Хто володіє інформацією, той володіє світом”.
Поява нових умов і технологій використання інформації з часом перетворилися в витончені інформаційні війни. Так в процесі управління персоналом виявилося нове явище – інфляція знань, яка виражалася в швидкому знеціненні раніше отриманих знань. Показник знецінення за цілою низкою професій становив від 9 місяців до року. Це означає, що все, що знав працівник рік тому, вже є застарілою інформацією, тому, треба проходити курс навчання заново.
Ринкова та планова економіка
І звичайно, не можна не згадати про основну рису, яка була властива вітчизняної управлінської філософії і психології XX століття, а саме тривале функціонування вітчизняної промисловості в умовах централізованої планової економіки. Таке явище спостерігалося лише в Радянському Союзі. На Заході і в США діяли закони і умови ринкової економіки.
В Європі підприємства стикалися з конкуренцією і ризиками, в той час як в Радянському Союзі все найважливіші рішення щодо функціонування підприємств замість керівника приймалися “нагорі” в численних галузевих міністерствах.
Це і стало причиною, чому вітчизняні підприємства виявилися в більшості своїй неконкурентоспроможними, коли прийшов час діяти самостійно.
(2 votes, average: 5.00 out of 5)