Історичний аспект науки управління персоналом
Школа наукової організації праці. Ф. Тейлор розробив диференційовану оплату праці, метод вивчення рухів у часі (хронометраж), поняття кадрового менеджменту, планування, наукову організацію праці, організацію відбору, навчання та тренування робітників, а також розділив функції управління.
Основою нової системи виступили чотири наукові принципи, які Ф. Тейлор назвав законами управління.
- 1. Створення наукового фундаменту, що базується на дослідженні кожного окремого виду трудової дії. 2. Відбір робітників і менеджерів, їх тренування і навчання на основі наукових критеріїв (профвідбір, профконсультування та профнавчання). 3. Співробітництво між адміністрацією і робітниками в справі практичного впровадження НОП. 4. Рівномірний і справедливий розподіл обов’язків і відповідальності між робітниками і менеджерами. Кожен з них повинен точно і своєчасно виконувати свій власний коло завдань.
Теорія наукової організації праці стверджувала, що існують універсальні для всіх підприємств методи управління і організації праці, що дозволяють значно підвищити його продуктивність. В основі цих методів лежали поділ праці і глибока спеціалізація співробітників.
Адміністративна школа управління. У 1916 р. французький інженер Анрі Файоль сформулював основні принципи управління і виклав класифікацію функцій управління в книзі “Загальне і промислове управління”.
Функції управління, відповідно до класифікації А. Файоля: передбачення, планування, організація, координація, контроль.
Принципи управління.
1. Поділ праці. Збільшення продуктивності досягається за рахунок скорочення числа цілей, на які спрямовані увагу і зусилля.
2. Повноваження і відповідальність. Якщо даються повноваження, то повинна покладатися і відповідальність.
3. Дисципліна. Передбачає слухняність, повагу до домовленостей.
4. Єдиноначальність Працівник повинен одержувати наказ тільки від одного начальника.
5. Єдність керівництва. Кожна група, діюча в рамках однієї мети, повинна бути об’єднана єдиним планом та мати одного керівника.
6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси однієї людини повинні вливатися в інтереси групи, інтереси групи – підкорятися інтересам відділу, інтереси відділу – інтересам підприємства.
7. Винагорода. Для забезпечення вірності і підтримки працівників необхідно надавати їм справедливе винагороду за виконану роботу.
8. Централізація. Слід забезпечити правильну міру у співвідношенні централізації і децентралізації.
9. Скалярна ланцюг – це ряд осіб, що стоять на керівних посадах, починаючи від імені, що займає саме високе положення до керівника низової ланки.
10. Порядок. Місце для всього і все на своєму місці.
11. Справедливість і рівність. Поєднання доброти і правосуддя.
12. Стабільність робочого місця (стійкість посад). Висока плинність кадрів знижує ефективність організації.
13. Ініціатива. Надає організації силу та енергію.
14. Корпоративний дух. Сила, яку дає союз персоналу і керівництва фірми.
Синтетичний підхід. У 30-50-ті рр. Лютер Гьюлик і Линдэлл Урвик випустили ряд книг, в яких спробували синтезувати ідеї Ф. Тейлора, М. Вебера та А. Файоля. Вони розширили число управлінських функцій до 7 (планування, організація, комплектування штатів, керівництво, координація, звітність і складання бюджету) та принципів до 29. У число останніх увійшли і такі, як відповідність людей структурі, діапазон контролю, делегування, реагування на “виключення”, департаменталізація.
Школа людських відносин. Основоположник цієї школи Елтон Мейо вводить соціологічний чинник управління персоналом, доводячи, що увага до людського фактору має вирішальне значення для підвищення продуктивності праці. Він досліджував психологічні основи поведінки особистості в процесі виробництва, проблеми груп, конфлікти, комунікативні бар’єри і сформулював соціологічну концепцію групових прагнень.
На підставі Хотторнских експериментів Е. Мейо виділив два чинники, які надають максимальний вплив на продуктивність праці; групова згуртованість (сфера міжособистісних відносин в первинному колективі) і ненав’язливе керівництво (згода між менеджерами і робітниками шляхом усвідомлення єдності судової п ва ланцюгів).
Мері Р. Фоллетт теоретично передбачив практичний аспект досліджень Е. Мейо, розглядаючи такі проблеми, як конфлікти на виробництві, влада, авторитет, делегування відповідальності, участь робітників до управління. Вона почала розробляти філософію менеджменту, засновану на індивідуальній мотивації. Основоположники цієї школи зробили висновок, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці робітників роблять не матеріальні, а психологічні і соціальні фактори.
Провідні положення школи: людина – соціальна тварина, поведінка якого детермінується (визначається) груповими процесами; методи і форми управління повинні враховувати психологічні й емоційні особливості працівника і не бути жорстко формалізовані; підприємцю слід вирішувати соціальні проблеми на виробництві і займатися навчанням і вихованням працівників.
Школа поведінкових наук. “Бихейвиа” – поведінка. “Біхевіоризм” – наука про поведінку. Відповідно до цієї теорії поведінка являє собою реакцію на стимул. Повторення позитивних стимулів закріплює позитивну реакцію, негативні стимули зупиняють небажану поведінку. Працює, отримуючи у вигляді стимулів гарну винагороду матеріального або морального плану, відповідає на нього позитивною реакцією – ефективною роботою.
Гуманістична школа. Представники цієї школи Р. Лайкерт, А. Маслоу, Ф. Герцберг обгрунтовували роль потреб і мотивів у діяльності людини. Мета – домогтися підвищення ефективності діяльності організації за рахунок поліпшення якості її людських ресурсів. Звідси ще одна назва цієї школи – теорія людських ресурсів. Мотиви – це головний показник відношення людини до праці. Структура мотивів выстумаеч як внутрішня характеристика праці. Наявність позитивної мотивації – головний фактор успішного виконання роботи. Дуглас МакГрегор довів, що відношення менеджера до своїм підлеглим істотно впливає на їх поведінку і на робочий клімат в організації.
Висновки: менеджмент повинен розробити мотиваційне управління, а не тільки командне, щоб забезпечити добровільне і активне підключення працівників до вирішення завдань в організаціях.
Системна школа. Пітер Друкер продовжив лінію А. Файоля щодо створення цілісної концепції управління та визначення ролі професійного менеджера в організації. На його думку, ця виняткова роль і управлінська еліта є основою підприємництва і сучасного суспільства. Він перший висунув ідеї, які з’явилися згодом фундаментом положення щодо соціального партнерства. Одна з його теоретичних концепцій визначала логіку управління, коли в главу кута (всієї діяльності організації) ставляться її мети. Лише після їх розробки можна визначати функції, систему і методи взаємодії елементів процесу управління. Діяльність організації має бути підпорядкована її цілям.
Ситуативна школа. Ситуативний підхід до менеджменту, не виключаючи колишні, відбив новий погляд на управління організацією. Він становить одну з основ активно розроблюваної в даний час концепції стратегічного управління, основоположником якої (поряд з іншими) є великий американський фахівець у галузі менеджменту Ігор Ансофф. Суть підходу – одні і ті ж функції управління по-різному реалізуються в конкретних ситуаціях, тому основне завдання полягає в тому, щоб на основі всебічного аналізу формують ці ситуації факторів підібрати відповідні прийоми і методи рішення виникаючих проблем, враховуючи їх переваги, недоліки та реальні можливості застосування.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)