Гуманітарна експертиза в кадровій роботі
Кадрова робота на всіх стадіях – підбір і розстановка, ротація і просування, стимулювання і мотивація – нерозривно пов’язана з оцінюванням персоналу конкретних організацій. Під оцінкою ми розуміємо позиціонування індивідів і колективів на деякій шкалі рівного масштабу і єдиних критеріїв з визначенням соотносительного місця (рангу) кожного. Офіційна оцінка на відміну від спорадичних міжособистісних порівнянь або неформальних думок повинна бути відкритою, публічною, правомірною в юридичному сенсі і легітимною, т. Е. Визнаній співтовариством як коректною та об’єктивної з методичної точки зору (правило консенсусу щодо критеріїв та єдиного масштабу). Основними процедурами офіційної оцінки кадрів є атестація, діагностика, прогностика.
Особливість атестації в тому, що вона проводиться на підставі рішення керівництва або вищестоящої інстанції і враховує тільки результати поточної діяльності, а це означає, що все інші моменти і міркування, не пов’язані з рольовою ефективністю, можуть мати лише другорядне значення і, отже, носити рекомендаційний характер.
Кадрова діагностика спрямована на виявлення особистісного потенціалу конкретного працівника (ів) і, відповідно, людського потенціалу та перспектив колективу в його поточної діяльності.
Під кадровою прогностикою розуміється евентуальна (модельно-імовірнісна) оцінка рівня адекватності (ефективності) окремого співробітника чи колективу до тих нових вимог, які задаються прогностичної інноваційною моделлю зміни умов змісту і характеру діяльності.
Оцінка кадрів – це вища, найбільш тонка і відповідальна форма гуманітарної експертизи. Як відомо, експертиза (від лат. Expertiri – проба, випробування) являє собою висновок на основі спеціальних досліджень з питань, вирішення яких важко і вимагає специфічної нової інформації про стан справ, стані оцінюваного об’єкта, тенденції його зміни і т. Д. В якості експерта виступає фахівець, що володіє відповідними знаннями та необхідними для проведення дослідження методами. Предметом експертизи може стати все, що робить вплив на людську діяльність: природні явища та техніко-технологічні чинники, товари та послуги, твори мистецтва та культурні цінності, соціальні інститути та процеси, особистісні диспозиції і так званий людський фактор.
Головна особливість гуманітарної експертизи в тому, що в ній технічні засоби, якщо їх застосування можливо, мають допоміжне значення. В якості вимірювального приладу тут, за словами С. Л. Братченко, виступає людина [686]. Відповідно він, як і будь-який прилад, повинен бути “налаштований”, щоб відповідати своєму призначенню і давати точні свідчення. У кадровій експертизі таким “вимірювальним приладом” є експерт (група експертів), а “об’єктом” оцінки виступає інша людина або колектив. І тут важливого значення набуває когнітивна (знаниевая) оснащеність експерта. На основі розробленої Е. Ю. Артем’євої моделі руху сенсу по верствам суб’єктивного досвіду [687] виділяються три рівні спеціальних знань експерта, що оцінює іншу людину.
Перший – семантико-перцептивний, що дозволяє ідентифікувати психологічні явища в базових для гуманітарної експертизи термінах.
Наступний – семантико-гносеологічний рівень, на основі якого базові поняття переводяться в експертні терміни. Його можна описати за допомогою тезауруса, що визначає практичну значимість виявлених на першому рівні явищ і фактів, наприклад конкретних рис особистості.
І нарешті, третій рівень є система генералізованих смислів, що включає семантико-аксіологічні та семантико-прагматичні аспекти. Це те, що М. Полані назвав “особистісним знанням” [688], завдяки якому експерт здатний проникнути у світ цінностей і систему прагматичних пріоритетів vis-a-vis. “Взаємодія позначених рівнів, – за словами Ф. С. Сафуанова, – утворює” компетентність експерта “, т. Е. Здатність (суб’єктивну можливість) обізнаного в якій-небудь області обличчя вирішувати поставлені перед ним питання, які стосуються предмета експертизи” [689 ]. Доречно зазначити, що модель суб’єктивної семантики і заснована на ній структура компетентності корисні насамперед самим експертам з кадрових питань: з одного боку, для самонастроювання, з іншого – для вибору адекватної логіки дослідження, що дозволяє уникнути помилкових оцінок, наприклад неправомірного узагальнення зовнішніх, або вторинних, ознак.
Розглянемо більш детально процедуру кадрової діагностики з точки зору методологічних основ її проведення стосовно сучасним завданням інноваційного розвитку. Перша методологічна передумова відноситься до прогностичної моделі модифікації умов діяльності. Така модель повинна будуватися на підставі загального стратегічного курсу. Якщо мати на увазі наукові організації, то в змістовному плані інноваційність розрізняється для кожного з наукових напрямів (відділень НАН Білорусі), конкретних інститутів та їх підрозділів – лабораторій, відділів, секторів. Однак загальної повинна бути орієнтація на інноваційні запити суспільства, більш конкретно – тих сфер та інститутів (відомств), підприємств і фірм, які можуть стати споживачами і замовниками нових наукових розробок.
Друга методологічна передумова означає необхідність перебудови відносин між наукою як виробником наукової продукції (послуг) і споживачами. З боку науки – додання своєї продукції ринкової форми: менеджмент і маркетинг, реклама і просування на ринок. З боку споживача – пошук нових технологій, джерел енергії та коштів її заощадження, оновлення випущеної продукції та послуг – те, що називають продукто – інноваціями [690], – вивчення ринку, прогнозування попиту, грамотна політика в галузі реклами і т. Д. Одним словом, усвідомлення того, що в сучасних умовах без серйозних наукових проробок, широкого використання наукових відкриттів неможливо забезпечити конкурентоспроможність продукції.
Необхідно враховувати також методичну оснащеність кадрової діагностики. З методичної точки зору можна розрізняти такі види діагностики кадрів: за результатами, за цілями, за якостями (рис) особистості, тестування.
Діагностика за результатами (часто збігається з атестацією) грунтується головним чином на обліку досягнень у попередній діяльності. До недоліків такої діагностики відноситься тривалість спостережень (“пуд солі”), а отже, неможливість оцінювання новачків; консерватизм, пов’язаний зі звиканням і стереотипізації; низька прогностична значимість, оскільки екстраполяція оцінок на майбутню, особливо змінюється по ряду параметрів, діяльність скрутна і не завжди коректна.
Діагностика по цілям близька до попередньої, але більшою мірою допускає формалізацію. Так, на початку року перед суб’єктом ставляться або він сам визначає і презентірует деякі цілі, що дозволяє в кінці року давати оцінку їх виконання з урахуванням важливості кожної з цілей і сприяють / гальмівних чинників. Однак даний метод фактично абстрагується від особистості працівника, беручи до уваги лише інформацію про зовнішній діяльності.
Діагностика за якостями спирається на теоретичні концепції, що розкривають зв’язок психофізичних особливостей людини з успішністю певних видів діяльності. Саме так з’ясовують ступінь придатності до деяких професій і ролям (наявність абсолютного слуху для музиканта та ін.). Однак для багатьох видів діяльності та спеціальностей важко виділити чітко визначені набори якостей: для науковців, наприклад, це утруднюється різноманіттям спеціальностей (математик і філолог, фізик і археолог і т. Д.), А також в силу очевидного феномена “дозрівання” людини до наукової творчості. Можна назвати лише деякі загальні психологічні риси, характерні для людей науки: розумові здібності (інтелект), творча уява, гнучкість мислення, естетична вразливість, уміння концентрувати зусилля, систематизувати і утримувати інформацію, прагнення до вирішення все більш важких проблем, до “роботи, бросающей виклик “(” challenging work “) та ін. Разом з тим необхідно враховувати адаптивність і розвиток особистісного потенціалу в самому процесі творчої наукової роботи і можливості компенсації деяких недоліків за рахунок великих зусиль (працьовитості, активності) або інших здібностей – мнемических, вербальних і т. п. Приблизно такі ж проблеми виникають і при оцінці якостей керівників, педагогів та інших фахівців. З цих причин діагностика за якостями вимагає великої обережності, особливо якщо мова йде про прогностичних оцінках щодо придатності та ефективності нової істотно змінилася діяльності.
Основна перевага діагностики на основі методу тестових випробувань в тому, що вона спочатку спрямована на особистість випробуваного і мотиви його поведінки. Тестові оцінки правомірно розглядати як рекурентні по відношенню до ефективності діяльності. Мається на увазі ефект стимулювання, суть якого в тому, що результати тестів мають істотний вплив на активність людини, спонукаючи його до усунення тих чи інших недоліків, до більш енергійному розвитку і використанню достоїнств і т. Д., Що покращує показники діяльності. Сформоване у нас раніше огульно-негативне ставлення до “тестам взагалі” не виправдано теоретично і неконструктивно з практичної точки зору. Не можна не погодитися з Л. Д. Кудряшовою, яка вважала, що “нізвідки не випливає якась” принципова обмеженість “тестування. Ми можемо говорити лише про те, що відомі нам тести не ефективні стосовно до певних проблем, наприклад, тест MMPI малопридатний для оцінки управлінської діяльності “[691]. Можна додати, що такого роду психологічні тести розроблялися для клінічного дослідження і не розраховані на виявлення можливостей особистості до успішної співпраці в рамках колективної діяльності, будь то виробництво, наука, спорт, військова служба і т. Д. У цих випадках потрібно системна методологія з орієнтацією на міждисциплінарне дослідження і нова методика, один з варіантів якої стосовно аналізу наукових організацій розроблений А. І. Шабловський, О. В. Кобяком і В. В. Гончаровим.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)