Фактори людського капіталу
Сутність людського капіталу
Капітал являє собою “запас”, ресурс, сукупність засобів – фінансових, матеріальних, інтелектуальних та інших, які використовуються для отримання прибутку. Дослідження людського ресурсу в економіці з позиції капіталу передбачає поширення на нього всіх характеристик зазначеної категорії. Капіталізація професійних і окремих особистісних характеристик індивідів ставить їх в один ряд з іншими факторами виробництва вартості і отримання прибутку. Тут необхідно відокремлювати надлишкові характеристики індивіда, керуючи тільки тими, які мають значення для зростання вартості капіталу.
При цьому необхідно враховувати специфічні властивості людського капіталу:
- Капіталізація людського потенціалу відбувається без фактичного відчуження від його джерела: людський капітал стає частиною виробництва спільно з індивідом. Іншими словами, фактор виробництва в даному випадку невіддільний від свого носія; Продукти реалізації людського капіталу, т. е. об’єктивувати результат праці, виступають самостійними факторами виробництва, людський же капітал утворюють тільки професійні знання, здібності, навички та інші особистісні характеристики, які складають цінність для виробництва; Творча спрямованість людського капіталу як ресурсу виробництва: реалізація людського капіталу щодо передбачувана явище, інвестуючи в професіоналізм індивіда неможливо прорахувати фактичні наслідки реалізації людського потенціалу.
Фактори, що впливають на людський капітал
Людський капітал зазнає найрізноманітніші впливу прямого і непрямого, цілеспрямованого і випадкового, внутрішнього і зовнішнього характеру. Як традиційний критерію класифікації факторів, що впливають на людський капітал, використовують зазвичай здатність підприємства управляти такими факторами. Так, слідуючи названому підходу, виділяють: зовнішні чинники; внутрішні чинники.
У число зовнішніх факторів, на які підприємство не здатне вплинути, входять:
- Економічне і географічне положення держави, регіону, муніципального освіти; Специфічні особливості обстановки історичного розвитку; Економічна політика держави, стратегічні та оперативні її складові; Рівень розвитку фінансової системи; Нормативно-правове регулювання цивільних, трудових, податкових та інших правовідносин; Стан економіки держави, регіону, муніципального освіти; Структура та спеціалізація виробництва країни, регіону, муніципального освіти і інше.
Фактори зовнішнього (некерованого) впливу, в свою чергу, можуть бути розділені на:
- Фактори, що надає прямий вплив (наприклад, правове регулювання трудових і пов’язаних з ними трудових відносин); Фактори, що непрямий вплив (наприклад, характер економічного стану держави, регіону, муніципального освіти.
Внутрішні (керовані) фактори людського капіталу включають:
- Характер економічної діяльності підприємства; Ефективність економічної діяльності підприємства; Конкурентне становище підприємства на ринку; Система управління підприємством в цілому і система управління людським капіталом зокрема.
На окрему увагу заслуговують початкові (стартові) характеристики індивіда, з якими він входить до складу людського капіталу підприємства, вступаючи в трудові відносини:
- Рівень професійних знань, навичок, умінь; Розумові та фізичні здібності; Стан здоров’я; Сімейний стан; Вік; Психологічні та морально-етичні установки – ставлення до праці, здатності до самоосвіти, саморозвитку, самоорганізації, відповідальність, старанність тощо; Матеріальне становище і інше.
Названі стартові характеристики працівника можуть бути вдосконалені роботодавцем шляхом цілеспрямованого управлінського впливу.
Фактори ефективного використання людського капіталу
Підприємство, визначаючи політику управління своєю діяльністю і політику управління людським капіталом, робить вирішальний вплив на ефективність праці своїх працівників і власну прибутковість. Менеджмент управління персоналом бурхливо розвивається галузь управління, що володіє широким спектром інструментів і механізмів.
До числа факторів, здатних зробити значний позитивний вплив на використання людського капіталу, можна віднести:
- Відбір, підготовка та подальше професійне розвиток найбільш перспективних фахівців. Цей напрямок може бути реалізовано за допомогою тісної взаємодії з вищими навчальними закладами, залученням на практику студентів, звернення в спеціальні агентства із залучення висококваліфікованих співробітників в штат організації, проведення семінарів, зустрічей з науковим співтовариством і інше; Формування системи наступності кадрів, передачі досвіду висококваліфікованих співробітників молодшим спеціалістам; Організація ефективної оцінки трудової діяльності і професіоналізму співробітників; Стимулювання ефективної трудової діяльності методами прямого заохочення матеріального (зокрема, виплата премій) і нематеріального характеру (наприклад, оголошення подяки) і непрямим впливом – надання додаткового медичного та пенсійного страхування та ін.
Фактично процес формування мотивації працівника є створення комфортного середовища його існування, сприятливих умов життєдіяльності, безпосередньо пов’язаних для нього з ефективністю праці. Працівник і роботодавець повинні мати взаємну зацікавленість, працівник повинен усвідомлювати свою причетність до ефективності діяльності підприємства і залежність власного добробуту від успішності підприємства.
(2 votes, average: 4.00 out of 5)