Чому співробітники – це не просто люди
Чому співробітники – це не просто люди і в чому відмінність одних від інших
“Хороша людина – це не професія”. Ми часто повторюємо це твердження, але не завжди усвідомлюємо його глибинний сенс: поділ понять “людина” і “співробітник”.
Співробітник – це не просто людина, це людина, яка виконує певну роботу за винагороду. При цьому винагорода можна тлумачити в самому широкому сенсі слова: матеріальна винагорода, статус, задоволення від роботи та багато іншого. Тому дана формула поширюється на будь-яких співробітників, у тому числі і на співробітників некомерційних організацій, які формально не отримують плати за свою працю.
З цього правила є кілька дуже важливих наслідків.
Потреба в співробітнику виникає, коли виникає потреба в результатах виконуваної ним роботи, і пропадає, коли пропадає ця потреба.
Іншими словами, співробітник потрібен компанії тільки до тих пір, поки їй потрібна виконувана ним робота.
Це звучить дуже незвично і навіть цинічно. Але суть справи від цього не змінюється. Існує чіткий причинно-наслідковий зв’язок.
Причина: компанія створюється для реалізації певної мети.
Наслідок 1: для досягнення мети компанії необхідно, щоб її співробітники виконали певну роботу.
Слідство 2: для виконання певної роботи потрібні співробітники з певними знаннями і навичками.
Все в цьому ланцюжку взаємопов’язане: як тільки змінюється причина, негайно змінюються слідства. Як тільки ситуація на ринку змінюється, змінюються потреби компанії у виконанні певної роботи і змінюються її потреби в співробітниках. У якихось співробітниках виникне нестача, якісь можуть стати зайвими і марними для компанії, як стає зайвим і непотрібним застаріле фізично чи морально обладнання.
Як і в будь-яких товарно-грошових відносинах, крім поняття “якість” існує і поняття “вартість”. Тому навіть коли корисність співробітника для компанії не змінюється, може змінитися відносна вартість співробітника для компанії. Вона може підвищуватися або знижуватися залежно від стану ринку праці та інших факторів. Тому завжди має сенс оцінювати корисність співробітника з точки зору співвідношення ціна / якість.
Що з цього випливає? Очевидний факт, що організаційна структура конкретного підрозділу і компанії в цілому є величиною змінною і повинна постійно змінюватися залежно від потреб компанії в даний момент часу.
Керівник кожного підрозділу повинен регулярно відстежувати, який внесок у діяльність компанії вносить його підрозділ, і визначати, якою має бути його організаційна структура для того, щоб бути в змозі виконувати свою роботу. І залежно від цих потреб – додавати або зменшувати кількість співробітників з необхідними навичками.
Змішання дружби і роботи часто виявляється неможливим. Справа в тому, що поняття “співробітник” існує на соціальному, формально-суспільному рівні – у світі організацій, суспільства, у світі формальних взаємин між людьми. На противагу цьому поняття “дружба” існує на психологічному рівні – на близьких психологічних дистанціях між людьми.
Саме тому при змішуванні дружби і бізнесу виникає протиріччя: бізнес вимагає формального спілкування на довгій психологічної дистанції, а дружба – неформального спілкування на короткій дистанції. Рано чи пізно це протиріччя себе проявить.
Крім цього, є ще одна проблема, яку можна назвати “розбіжність очікувань”. Кожна зі сторін очікує від іншої сторони поступок на свою користь.
Приклад
Припустимо, що начальник взяв до себе на роботу одного-підпорядкований-ного. Начальник очікує, що його друг в ім’я їхньої дружби підтримає його як начальника тим, що стане найкращим підлеглим – прикладом для інших: буде краще працювати, приходити на роботу вчасно, пільг і надбавок не просити і т. П. Інакше яка радість від одного – підпорядкованість?
Підлеглий теж очікує, що його друг-начальник буде до нього ставитися “по-дружньому”: давати більше поблажок, пільг, виділяти серед інших підлеглих, закривати очі на недоробки і т. П. Загалом, буде меценатом і покровителем. Інакше яка радість мати друга-начальника?
Так обидва очікують один від одного абсолютно протилежного поведінки, що рано чи пізно створить напруженість і призведе до кризи або в роботі, або у відносинах.
Чи існує можливість поєднати дружбу і роботу? Існує, хоча організувати це досить клопітно. Друзі, змушені працювати разом, повинні розробити для себе кілька різних моделей поведінки для робітників і позаробочих ситуацій (таких, як “формальна обстановка”, “неформальна обстановка”, “в присутності підлеглих”, “на прийомі у начальства”) і чітко цих моделей дотримуватися, попереджаючи один одного про те, в якій вони зараз знаходяться.
Приклад
Формальна модель поведінки: називайте один одного так, як це прийнято в даній компанії для співробітників, що займають відповідні посади. Наприклад, тільки на “ви” і по імені-по батькові. Суворо дотримуйтеся відносин начальник – підлеглий, поки мова йде про справи, і т. П.
Перемикання з однієї моделі на іншу має відбуватися за заздалегідь узгодженими процедурами. Наприклад, начальник, закінчивши формальне обговорення ділового питання, може переходити до моделі дружньої бесіди, вимовляючи фразу: “А тепер я хочу почути твою думку, як думка одного”. Закінчивши обговорення, він може повертатися до формальної моделі фразою: “А тепер повертаємося до роботи”.
Якщо друзі зможуть застосовувати різні моделі поведінки і легко перемикатися між ними, то вони можуть поєднувати дружбу і роботу. Якщо ні, то одному з них краще піти з роботи або припинити дружні стосунки.
Реалізувати множинні моделі в реальному житті досить складно, тому хороша спільна робота друзів рідко буває успішною. Набагато простіше спочатку вибудувати формальні відносини, а вже після цього в процесі спільної роботи люди переймаються довірою один до одного і починають зближуватися. Тому дружба, побудована на бізнесі, набагато міцніше і надійніше, ніж бізнес, побудований на дружбі.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)